Durante la vigencia de un contrato, si una de las partes de manera unilateral, se encuentra inconforme ante el incumplimiento de las reglas acordadas, ello puede configurar una causal de justa terminación de la relación laboral, y como causa de ello configurarse también la obligación respectiva en cuanto al pago de la indemnización para la parte afectada.
A pesar de haberse derogado la obligación por parte del trabajador de dar preaviso para dar por terminado el contrato antes del tiempo pactado, o sin justa causa, no deja de ser una opción para el empleador el reclamo ante instancias judiciales, debido a la indemnización que ha de causarse por los perjuicios causados ante la perturbación o terminación intempestiva del trabajador, a sabiendas que no hubo oportunidad para el empleador de cubrir su reemplazo, sobre todo si la labor es de producción inmediata.
¿Cuándo puede renunciar el trabajador?
La facultad que se da al trabajador para que pueda renunciar en cualquier momento es posible por la subrogación del artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Para que pueda materializarse sin generar perjuicios, es pertinente que, si no existe una justa causa para dar por terminado el acuerdo laboral, acuda ante el empleador manifestando sus razones, bien sea de tipo personal o de fuerza mayor que lo obliguen a ello. Por su parte, el empleador está en la obligación de aceptar la renuncia o proponerle alguna oferta en la que pueda suspenderse el contrato o continuarse con algunas garantías o modificaciones, pues solo hasta que el empleador acepte la renuncia se materializará la terminación de la mencionada relación de trabajo; ahora, si la terminación obedece a una justa causa, por culpa del incumplimiento del empleador o a un acoso laboral (debido a la presión y riesgo a la que se veía expuesto durante la vigencia del contrato), nos estaríamos enfrentando a un despido indirecto del trabajador.
Si el empleador no acepta la renuncia del trabajador, lo más recomendable es sentarse a dialogar sobre los puntos que dan lugar a esa ruptura para proponer mecanismos de solución.
Finalmente, tanto la renuncia como el despido por parte del empleador están sujetas a retracto si no han sido materializadas, esto es, si no ha sido aceptada por parte del empleador o si se ha liquidado por completo la relación, situación que no es óbice para que puedan restaurarse las causas que dieron origen a la relación inicial y continuar hasta que las partes así lo decidan.