Las relaciones de trabajo que surgen del vínculo creado entre un empleador y trabajador, contraen una serie de derechos y obligaciones sobre los cuales las partes no se pueden negar; hacerlo puede conllevar al reconocimiento de sanciones en contra del trabajador, o de indemnizaciones en contra del empleador.

Una vez pactado el contrato, se busca que la relación se mantenga por lo menos durante el plazo fijo concertado inicialmente; en caso de no fijarse un término, se espera que se mantenga la relación mientras que las causas que le dieron origen al contrato lo hagan mantener, tal como lo establecen los artículos 46 y 47 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sin embargo, dentro de la vigencia de esa relación laboral ocurre, en muchos casos, que el trabajador cree haberse sometido a una estabilidad laboral absoluta y no contempla las razones suficientes para que este vínculo pueda romperse de manera unilateral por parte del empleador.

Contrario a lo que puede considerar cualquier trabajador, las posibilidades de que el vínculo se rompa van más allá del cumplimiento del término de un contrato, sin importar estrictamente que la labor sea bien o mal hecha. Si como consecuencia de su actuar comete alguna falta durante la relación laboral, esto bastará para que el empleador decida ponerle fin a dicha relación.

Es por esto que el artículo 61 del código en mención establece aquellas causales generales que pueden finalizar la relación.

Casos en que el empleador tiene prohibido despedir

La excepción a esta regla se presenta si al verificar que las causas que dieron origen a la terminación, se evidencia que estas se distancian de las causales legales de los mencionados artículos 61 y 62 (por ejemplo, bajo una condición de estabilidad laboral reforzada), y es por ello por lo que el empleador tiene prohibido despedir o terminar una relación laboral en los siguientes casos:

  • Trabajadores que estén próximos a pensionarse, cuando les falten tres (3) años o menos.
  • Durante el período de incapacidad, los tratamientos y valoraciones médicas posteriores a la incapacidad o con ocasión a una patología que este sufra y que requiera con especial atención y cuidado.
  • Durante el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral en cualquier instancia o ante cualquier dependencia, sin importar su origen.
  • Durante el período de gestación o licencia de maternidad de la trabajadora o de la esposa o compañera permanente del trabajador, que dependa de este.
  • Durante el período de licencia de paternidad.
  • Durante el término que cubre el fuero sindical del artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo.
  • Por liquidación o clausura de la empresa sin la solicitud de permiso y posterior autorización del Ministerio del Trabajo.
  • Por suspensión de actividades por más de 120 días sin la solicitud de permiso y posterior autorización del Ministerio del Trabajo.
  • Por no dar aviso con no menos de 15 días de anticipación al trabajador, con base en las causales de la 9 a la 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
  • Durante la investigación del acoso laboral, la terminación del contrato de la víctima dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja.

Diferencias entre despido injusto y despido ilegal

El despido injusto y el despido ilegal son figuras que se diferencian en gran medida y que traen consigo diferentes consecuencias, a saber:

  • Despido injusto: es aquel que opera sin que se dé una razón válida para que la terminación del contrato proceda. Una vez ocurrido el hecho, el empleador dará fin a la relación, no sin antes darle cumplimiento al pago de indemnizaciones al trabajador; no hacerlo tendrá como consecuencia demandas en su contra, para el pago de la indemnización.

  • Despido Ilegal: es el que se da cuando el empleado se encuentra protegido bajo circunstancias de estabilidad laboral reforzada o debilidad manifiesta por condición vulnerable, y el empleador ordena la terminación del proceso. De darse esta situación, aunque el empleador realice las indemnizaciones que la ley pueda prever, habrá lugar a la ineficacia de la terminación del contrato, es decir, el despido será invalido y nulo, y en consecuencia deberá reintegrar al trabajador; en algunos casos pagará indemnizaciones que van desde los 60 días de salario hasta los 180 días, por cualquiera de los fueros predicados.

Es importante que para llevar a cabo un despido se analice la forma en la que este procede sobre la necesidad de darlo por terminado, teniendo en cuenta que, en cualquier caso, si ocurre bajo un fuero del que goce el trabajador será ineficaz, trayendo como consecuencia el reintegro y el pago de indemnizaciones.