La legislación laboral dispone que todo empleador tiene la obligación de establecer el procedimiento que deberá surtirse dentro de un proceso disciplinario laboral, el cual podrá ser fijado mediante el contrato de trabajo, el reglamento interno, una convención colectiva, una resolución, etc.
Lo anterior, con la finalidad de que los trabajadores conozcan con antelación los trámites a los que se verán enfrentados en el evento en que cometan una falta por acción u omisión, que dé lugar a una sanción disciplinaria.
Atendiendo a lo expuesto, y en lo que concierne a la decisión que surge con ocasión al agotamiento de dicho proceso disciplinario (ya sea una sanción disciplinaria o el despido del trabajador), se tiene que esta debe ajustarse al principio de inmediatez, el cual consiste en que las actuaciones procesales deben ser comunicadas y hacerse efectivas de forma oportuna y razonable a la ocurrencia de los hechos; que en lo que atañe al ámbito laboral, supone que el trabajador debe ser notificado de forma inmediata de todas decisiones que sean tomadas dentro de un proceso que se adelante en su contra , so pena de infringir el precepto constitucional del debido proceso. Lo anterior, debido a que, si la decisión no se notifica de forma inmediata, y a su vez no se hace efectiva, se estaría presentando una dilación injustificada dentro de la actuación procesal.
Este tema es traído a colación debido al reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia, esto es, la Sentencia SL2816 de 2019, a través de la cual precisó que no es dable imponer una sanción o despedir al trabajador cuando no se surte dentro de los términos que este (empleador) dispuso para la ejecución de la diligencia de descargos, los cuales deben guardar, además de proporcionalidad en los tiempos, coherencia entre la falta cometida y la sanción impuesta.
Respecto a la aplicación de este de principio de inmediatez, se tiene que en algunos casos los empleadores lo hacen de manera indebida, esto es, notificando y haciendo efectiva una sanción en cualquier momento, como, por ejemplo, establecer el día 23 de agosto de 2019 que el trabajador será sancionado con cinco (5) días de suspensión e indicar, a su vez, que dicha suspensión tendrá lugar a partir del 23 de septiembre de 2019, cuando el procedimiento descrito mediante el reglamento interno del trabajo indicaba que el trabajador debía ser suspendido al tercer día hábil de haberle sido notificada la sanción.
Otro ejemplo podría ser cuando el empleador decide materializar un despido el día 30 de agosto de 2019, y las actuaciones procesales culminaron y fueron notificadas al trabajador el 10 de julio del mismo año, cuando el reglamento interno establecía que debía surtirse el mismo día de su notificación.
Se tiene entonces, con base en lo expuesto, que no aplicar de forma debida las reglas de la inmediatez afecta las garantías procesales, lo cual podría generar que las sanciones impuestas carezcan de validez en el momento para el cual se determinó que debían ser efectivas; o en el caso de un despido, podría ser declarado ilegal, dado a que no se surtió conforme a la ley.