La Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL2351 de 2020, fijó un nuevo criterio referente al procedimiento que debe agotarse antes de proceder con el despido de un trabajador bajo una de las causales de justa causa previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.
Despido bajo una causal de justa causa no tiene naturaleza disciplinaria
La Corte precisó que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador alegando una de las justas causas del mencionado artículo 62 del CST no denota una naturaleza disciplinaria, razón por la cual el empleador no tiene la obligación de iniciar un proceso disciplinario laboral antes de proceder con el despido de un trabajador.
Al respecto, la Corte manifiesta:
“(…) esta Corte ha precisado de forma pacífica y reiterada que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general. (…) el despido por justa causa por regla general no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter (…)”.
No obstante, la Corte señaló en igual sentido que, en caso de que se encontrara previsto en la convención colectiva, en el contrato de trabajo o en el reglamento interno el despido como una sanción disciplinaria, debía agotarse este proceso, so pena de incurrir en una vulneración al debido proceso. Para lo cual precisa:
“(…) como prerrequisito para que el derecho al debido proceso tenga cabida frente a una terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un procedimiento determinado en la convención, o en el pacto colectivo, en el reglamento o en el contrato de trabajo. De lo contario, si tal procedimiento no existe, lógicamente no puede hablarse de una vulneración al debido proceso”.
Deber de escuchar al trabajador antes del despido con justa causa se limita a una de las causales del artículo 62 del CST
La Corte precisa que la causal prevista en el numeral 3 del literal a) del artículo 62 del CST (actos graves de violencia, injuria o malos tratamientos fuera del servicio) es la única con justa causa en la que el empleador se encuentra obligado a escuchar al trabajador para que ejerza su derecho a la defensa (Sentencia C-299 de 1998 de la Corte Constitucional), debido a que los hechos determinados en esa causal deben ocurrir fuera de la prestación del servicio.
La Corte manifiesta:
“(…) el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contario, y que, en los casos de la casual 3 del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho a la defensa”.
Lo anterior no supone que bajo dicha causal deba adelantarse un proceso disciplinario, sino que este numeral solo establece que el trabajador debe ser escuchado por el empleador, para lo cual puede adelantar cualquier acción que no necesariamente comprenda el cumplimiento de un procedimiento previamente establecido.
Pautas que debe seguir el empleador antes del despido con justa causa, así no tenga un procedimiento previo definido para el efecto
Teniendo en cuenta lo dicho, a través de la sentencia en mención, la Corte determinó una serie de pautas que debe tener en cuenta el empleador antes de proceder a despedir a un trabajador con justa causa, a saber:
- Debe comunicar al trabajador de manera expresa los motivos por los cuales procederá con la terminación del contrato. Esto para brindar garantía de que posteriormente en instancias judiciales no se alegue que despidió al trabajador por otros motivos.
- Debe tomar la decisión de despido de manera inmediata a la ocurrencia de los hechos.
- Debe acreditar la configuración de una de las causales de despido con justa causa.
- Dar oportunidad al trabajador de rendir descargos, es decir, escuchar su versión de los hechos antes del despido. Debe recordarse que este punto no es obligatorio a menos que se trate de lo previsto en el numeral 3 del literal a) del artículo 62 del CST o se encuentre de manera interna un procedimiento determinado para el efecto.