NO TODAS LAS DISCAPACIDADES SON OBJETO DE PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL

NO TODAS LAS DISCAPACIDADES SON OBJETO DE PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL

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En materia laboral, las personas que se encuentran con limitaciones físicas o sensoriales cuentan con la protección de la estabilidad laboral –u ocupacional– reforzada, la cual impide que se pueda despedir o finalizar el contrato laboral del trabajador debido a su limitación o discapacidad, salvo que el empleador cuente con autorización del Ministerio del Trabajo, conforme a lo señalado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Esta protección ha sido decantada en numerosas sentencias de las Altas Cortes en las que se han dispuesto los parámetros de esta garantía, todos estos recordados en la reciente Sentencia SL711 de 2021 de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, la cual, entre otras claridades, reitera que no todas las enfermedades, discapacidades o limitaciones están sujetas a esta protección constitucional.

Enfermedad o limitación debe ser catalogada como moderada para estar sujeta a la estabilidad laboral reforzada

La principal condición que establece la Corte Suprema de Justicia, es que la enfermedad o limitación padecida por el trabajador que pretende este amparo se acredite como un grado de discapacidad moderada (del 15 % al 25 % de pérdida de capacidad laboral –PCL–), severa (superior al 25 % y menor al 50 % de PCL) y profunda.

En otras palabras, para la Corte solo los trabajadores que cuenten con una enfermedad o limitación que genere una discapacidad del 15 % o más de pérdida de capacidad laboral se encuentran cubiertos por la estabilidad laboral reforzada, para lo cual ha dicho esta corporación:

De tal manera, que la mención en esa parte de la norma sobre el grado de discapacidad de moderada, severa o profunda, ha sido el parámetro que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiaros del principio protector, ya que, para la Sala, no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida. (…)

Como se explicó en dichas decisiones, los destinatarios del principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no son los trabajadores con cualquier padecimiento físico o sensorial, sino aquellos que en realidad tengan una discapacidad relevante, para lo cual se ha acudido a la misma ley, en el inciso 2º del artículo 5º, en cuanto al tipo de discapacidad a efectos de aplicar las medidas afirmativas allí previstas. (…)

Por lo tanto, se puede concluir que, para que la acción afirmativa tenga efecto, es necesario que se cumplan tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%; b) severa, mayor al 25%, pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50%; (ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad –lo cual se presume salvo que medie una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo.

Por lo anterior, según lo expresado por la Corte Suprema de Justicia, la prohibición establecida en la Ley 361 de 1997 (que establece que ninguna persona con discapacidad o limitación podrá ser despedida o su contrato terminado en razón de su condición, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo) solo se refiere a personas cuya discapacidad sea del 15 % de pérdida de capacidad laboral o más, aclarando que se tendrá en cuenta dicha limitación incluso si la pérdida de capacidad laboral se realiza después de la finalización de la relación laboral.

Presunción de despido debido a la limitación

Ahora bien, es importante señalar que, una vez demostrado el grado significativo de discapacidad del trabajador, si el empleador llevó a cabo el despido conociendo tal condición, se presumirá que este se dio por causa o con ocasión de la situación de salud, teniendo entonces el empleador que demostrar que la terminación obedeció a una causal objetiva que nada tuvo relación con la salud o incapacidad del trabajador.

Lo anterior, conforme a lo establecido en la Sentencia C-531 de 2000, en la que se estudió la constitucionalidad del mencionado artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En la sentencia dispuso la Corte Constitucional que, cuando un empleador despida a un trabajado con estado de discapacidad o con una limitación, dicho despido se presume discriminatorio y deberá el empleador demostrar lo contrario en un juicio.