TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO POR REVELAR INFORMACIÓN CONFIDENCIAL

TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO POR REVELAR INFORMACIÓN CONFIDENCIAL

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Los contratos de trabajo son un convenio en el cual trabajador y empleador además de comprometerse, el primero a prestar un servicio personal con continuada dependencia o subordinación y el segundo a pagar un dinero denominado salario, tienen una serie de obligaciones especiales (artículos 57 y 58 Código Sustantivo del Trabajo –CST–) y prohibiciones (artículos 59 y 60 del CST) que deben ser acatadas por las partes.

En la relación laboral como convenio jurídico, si cualquiera de las partes incumple una de estas obligaciones especiales, comete alguna de las denominadas prohibiciones o se ve incursa en una de las causales justas establecidas en el artículo 62 del CST, tal como la divulgación de información confidencial, dará derecho a la otra parte a terminar el contrato de trabajo con justa causa.

Sustracción de información de nómina como causal de terminación del contrato

La Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL679 del 2021, entre otros aspectos, analizó la terminación del contrato laboral cuando el trabajador incurre en la falta establecida en el numeral 8 del literal a) del mencionado artículo 62 del CST, el cual establece como una causa justa de despido el hecho de que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado del empleador.

El caso puntualmente revisado por la Corte en la sentencia en mención se refiere a una trabajadora que laboró en el manejo del archivo en el área de contabilidad de una empresa, manipulando comprobantes de egreso, recibos de caja y documentos de contabilidad en los que se encontraban adjuntas las nóminas de los empleados. Esta era información confidencial que la trabajadora no se encontraba facultada para revisar, no obstante, pese a esta prohibición la trabajadora sustrajo documentos de nómina del archivo de uno de los trabajadores sin mediar autorización alguna de su empleador.

Frente a este caso, la Corte estableció que cuando un trabajador revela documentación o información de nómina sin autorización y sin que esto haga parte de sus funciones, constituye una trasgresión al principio de confidencialidad que incluso atenta contra las normas de protección de datos personales establecidas en la Ley 1581 de 2012.

Por lo anterior, resulta ser una conducta grave y, por lo tanto, una justa causa de terminación del contrato cuando un trabajador toma información confidencial, como en este caso de nómina, y la divulga o comunica sin autorización.

No es necesario que la revelación de la información cause un daño al empleador

En dicha providencia, adicionalmente, la Corte expone que para que se de aplicación como falta grave y causal de terminación no es necesario que la revelación de información confidencial sin autorización genere perjuicios a empleador. Para esto la Corte indica:

“Ahora el daño que se cause a la empresa con la conducta contraria al ordenamiento jurídico del trabajador no es necesario que implique un perjuicio económico, sino, como en el presente caso, aquel se constituye en la vulnerabilidad de su información y de los documentos inherentes a su personal”.

Consecuencia de revelar información confidencial

Como se hizo mención, revelar, comunicar o divulgar información de nómina resulta ser una falta grave y un incumplimiento por parte del trabajador, el cual trae consigo la consecuencia de darle la facultad al empleador de terminar el contrato de trabajo con justa causa, conforme a lo establecido en el artículo 61 y 62 del CST.

Es de anotar que, si se llegara a realizar la conducta de revelación de secretos del empleador, y este último decide solo sancionar al trabajador con suspensiones o llamados de atención, no podrá despedirlo más adelante por ello, pues se debe recordar que nadie puede ser sancionado dos veces por un mismo hecho.

Requisitos para que sea válido el despido por incumplimiento de una obligación por parte del trabajador

Finalmente, recordemos que cuando el trabajador comete algún incumplimiento o una justa causa para terminar el contrato de trabajo, el empleador, para terminar el contrato unilateralmente sin tener que reconocer el pago de una indemnización, debe:

  • Existir inmediatez de la justa causa, es decir, que exista un tiempo prudente entre el despido y la comisión de la conducta o el momento en el cual el empleador tiene conocimiento de la comisión de la falta.
  • Nexo causal entre la justa causa y el despido, esto es que el despido se derive de esa conducta y no de otra razón, y que el mismo se dé por una causal previamente establecida en la ley, el reglamento interno de trabajo o el contrato laboral.
  • Dar la oportunidad al trabajador de ser escuchado, es decir, que el trabajador cuente con un espacio o un momento en donde pueda expresar lo ocurrido respecto a la causal imputada.

Sobre esta última causal, es importante recordar que, conforme a lo establecido por la Corte Suprema, dicho espacio de escucha no significa necesariamente el cumplimiento de un procedimiento, este solo se exigirá cuando previamente se establece en los reglamentos del empleador.