El legislador ha dispuesto una serie de situaciones denominadas “justas causas de terminación del contrato”, las cuales permiten que el empleador finalice unilateralmente la relación laboral debido al incumplimiento del trabajador o circunstancias específicas que ameritan la terminación del vínculo.
Dicha terminación unilateral con justa causa por parte del empleador se encuentra establecida en los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, en donde esta se establece como forma de finalización del contrato, añadiendo también sus causales respectivas. Sin embargo, en dicha norma no se habla sobre el procedimiento y reglas propias de esta terminación.
Por ello, las Altas Cortes a través de los años han establecido unos procedimientos y reglas de aplicación de dicho despido con el fin de garantizar los derechos del trabajador, pues el despido por justa causa resulta ser la consecuencia de la comisión de una conducta que requiere del respeto de un procedimiento y reglas que protejan derechos fundamentales como el debido proceso.
Por lo tanto, es importante conocer los procedimientos y claves especiales aplicables al momento de despedir a un trabajador en esta condición para evitar más adelante dolores de cabeza.
Legalidad: debe existir la causal de despido con justa causa
En primer lugar, se debe tener claro que solo se podrá hablar de un despido con justa causa cuando el trabajador cometa una conducta que el código laboral, los reglamentos internos laborales y de ética o el contrato laboral hayan contemplado como falta grave de la que se derive el despido.
Esto debido al respeto del principio de legalidad, el cual dispone que nadie puede ser juzgado sino conforme a las leyes preexistentes, en este caso normas y justas causas, al acto que se le imputa (artículo 29 de la Constitución Política).
Por ello, el empleador solo podrá despedir a su colaborador cuando este cometa una causal que, previa a los hechos, había sido establecida como grave, teniendo entonces prohibido responsabilizar al trabajador por conductas que con anterioridad no se habían establecido como tales.
Es de anotar, que el CST dispone de una serie de faltas y causales que al observarse cubren un sinnúmero de situaciones inadmisibles en el ámbito del trabajo y permiten entonces configurarse como justas causa, tales como:
- Incumplimiento a órdenes y reglamentos.
- Revelación de secretos del empleador.
- Daño de bienes o materia prima con intensión.
- Irrespetar las medidas de seguridad y salud en el trabajo.
- Sustraer o apoderarse de bienes de la empresa.
- Conservar armas en el sitio de trabajo.
- Faltar al trabajo injustificadamente.
- Presentar certificaciones falsas.
- Agredir verbal o físicamente al empleador, su familia o compañeros de trabajo.
- Otras establecidas en los artículos 58, 60 y 62 del CST.
Además, puede el empleador establecer faltas graves adicionales en el contrato laboral, convención o reglamentos, que podrán ser establecidas como justas causas.
Comunicación de la conducta atribuida
Una vez aclarado el principio de legalidad, es importante que el empleador, cuando conozca de la comisión de la conducta considerada como justa causa para terminar el contrato de trabajo cometida por un trabajador, informe al trabajador de aquella. Es decir, es deber del empleador dar a conocer al trabajador la conducta analizada y las consecuencias de esta, exponiendo la Corte que este es el momento para enunciar la causal, sin que pueda cambiarse o adicionarse después.
Garantía del derecho de la defensa: diligencia de descargos
La Corte Suprema de Justicia también reitera la importancia de garantizar la defensa del trabajador, es decir, que el mismo tenga la oportunidad de manifestarse y defenderse de los actos que se le imputan. Sin embargo, aclara la Corte, esto no significa que debe realizarse todo un proceso o una ritualidad (salvo que se encuentre pactado en convención o en el reglamento); basta con abrir el espacio para el ejercicio constitucional de la defensa.
Por lo anterior, el empleador, antes de despedir con justa causa, debe abrir un espacio denominado diligencia de descargos para escuchar al trabajador; es importante anotar que, si el trabajador no asiste a la misma, pese a ser citado, esto significará su renuncia a ser escuchado en ese momento.
Inmediatez: la causal de despido con justa causa debe aplicarse en un tiempo prudencial
De otra parte, posteriormente a la diligencia de descargos, el empleador debe analizar si las explicaciones del trabajador son suficientes; de no serlo, el empleador procederá con la terminación del contrato con justa causa, estableciendo la Corte que el tiempo que se tome para decidir la terminación no puede extender en exceso pues podría configurar la convalidación de la falta:
(…) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que estos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente.
Aviso de terminación detallando la causal de despido con justa causa
Es importante que el empleador, una vez decidido a terminar el contrato unilateralmente con justa causa, lo haga mediante la presentación de una carta o escrito donde exponga:
- Los hechos.
- La causal invocada.
- La decisión adoptada.
Debe recordarse que en ese escrito se debe establecer puntualmente la causal o causales por las que se va a dar el despido, pues posteriormente el empleador no podría cambiarla o adicionar otra.
Agotamiento del procedimiento si se encuentra establecido
Finalmente, el empleador debe tener claro si en el reglamento, en el contrato de trabajo o en la convención colectiva (si tuviere) se estableció algún procedimiento para el despido con justa causa. De existir el mismo, el empleador debe agotarlo para evitar la declaratoria de nulidad del despido por el no respeto al debido proceso. De no contar con un procedimiento establecido para ello, basta con agotar la diligencia de descargos y las demás actuaciones antes mencionadas.
Por todo lo anterior, cuando un empleador se dispone a despedir a su trabajador con justa causa, para no tener problemas futuros en estrados judiciales es conveniente que:
- El incumplimiento se trate de una causal previamente establecida como grave
- Comunicar al trabajador de los hechos e imputaciones de faltas
- Escucharlo y permitir su defensa en una diligencia de descargos
- Comunicar por escrito de forma clara, sucinta y precisa las razones y causas por las que se da esta terminación unilateral justificada.