El contrato de trabajo como convenio jurídico cuenta con distintas formas de finalizar; estas se encuentran expuestas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Allí se enlistan las situaciones que finiquitan esta relación laboral.

Dichas razones enlistadas en la norma se refieran a distintas situaciones, como la muerte del trabajador, el acuerdo entre las partes de dar por terminado el contrato, la liquidación o cesación de actividades de la empresa, finalización del término o del objeto pactado, entre otras.

Una de estas razones, conforme a lo establecido en el literal “h” del artículo 61 del CST, es la terminación del contrato por decisión unilateral del empleador cuando se presentó una de las justas causas que la ley dispone para despedir a un trabajador.

Despido con justa causa, y su carta

Se trata de la facultad que tiene el empleador de finalizar el contrato debido al incumplimiento del trabajador frente a sus obligaciones y prohibiciones, o por la ocurrencia de situaciones que la ley ha previsto como justas para que el convenio laboral se termine.

Es importante resaltar que esta forma de terminación surgida por un despido con justa causa permite la finalización del contrato de trabajo sin que se deban pagar o conceder derechos indemnizatorios, pues, como se indica, se trata de una razón válida para terminar el contrato.

Para que dicha forma de terminación sea válida conforme a lo señalado en el parágrafo del artículo 62 del CST, debe informarse o manifestarse, al momento de la terminación, la causal o motivo de esa decisión; posteriormente no pueden alegarse causales o motivos distintos.

Por ello, el empleador al momento de despedir a la persona debe presentarle la famosa carta de despido. Sobre ello la Corte Suprema de Justicia expresó lo siguiente en la Sentencia SL 3208 de 2022:

Esta Corporación, de manera reiterada ha señalado que en la carta de despido se deben señalar los motivos y razones concretos que dan lugar a la terminación del vínculo laboral, para lo cual debe aducir la existencia de una justa causa, pues no es admisible que el empleador alegue hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. Esto tiene como finalidad garantizar al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen e impedir que con posterioridad se alegue un motivo distinto.

Condiciones y requisitos de la carta de despido

Como se mencionó, cuando se presenta la terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral con justa causa, el empleador debe establecer de forma puntual e inequívoca las razones, hechos, imputaciones, faltas y motivos que lo impulsaron a tomar esta decisión, y por ello debe entregarle al trabajador una carta de despido en las siguientes condiciones:

  • La carta debe ser por escrito. Esto con el fin de contar con la prueba determinante de que se le informó al trabajador de forma precisa y completa la decisión de terminar el contrato de trabajo por despido justificado.
  • Se deben explicar los hechos. En el cuerpo de la carta se debe explicar cuáles fueron los hechos, acciones u omisiones que cometió el trabajador, los cuales llevaron al empleador a tomar esta decisión.
  • Es importante explicar lo transgredido por el trabajador. El empleador en la carta debe indicarle al trabajador qué postulado de la ley, del contrato, del reglamento de trabajo o cualquier otro documento disciplinario afectó, vulneró o transgredió con su actuar.Es de aclarar que, conforme a lo manifestado por la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la SL 3208 de 2022, no es necesario que el empleador diga puntualmente las normas del código infligidas; lo importante es que el trabajador tenga claro qué puntualmente violentó con su actuar.
  • Hay que expresar todas las causales que motivaron el despido justificado. La carta de despido es el lugar para exponer, explicar y usar todas esas razones, hechos y situaciones que causaron el despido; por ello, deben explicarse todas en ese documento, dado que posteriormente no podrá alegar el empleador una causal diferente a la expuesta en la carta (artículo 62 del CST).
  • Se debe respetar la inmediatez respecto a la acción. La carta de despido debe entregarse en un tiempo prudencial a partir del momento de la comisión de la conducta o del momento en que el empleador se enteró de ella.
  • La causal debe ser preexistente. En respeto al principio de legalidad, un empleador solo puede utilizar una causal de terminación del contrato con justa causa cuando la situación previamente haya sido prevista como causal o como una falta grave en la ley, en el contrato laboral o en los reglamentos internos.
  • Hay que tener las pruebas para un futuro litigio. Antes de tomar la decisión de terminar el contrato por despido justificado el empleador debe analizar la situación y contar con las pruebas necesarias que ayuden a soportar la comisión de la causal, dado que el trabajador tendrá el derecho de iniciar acciones judiciales para buscar el pago de la indemnización por despido injusto. Por ello es fundamental que en un eventual litigio se cuente con las pruebas que respaldarán la decisión.
  • Es importante escuchar al trabajador. Esto se desarrolla a través de la famosa diligencia de descargos, un espacio en donde el empleador antes del despido le expone al trabajador las presuntas conductas desarrolladas, y se le da a este la oportunidad de explicarse. Sin embargo, es clave puntualizar que de forma reiterada la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la SL1444 2018 ha dispuesto que solo es obligatorio surtir un proceso de descargos y demás cuando se haya establecido en el reglamento de trabajo. Aclara también que, aunque ello no es obligatorio para la validez del despido, el empleador sí debe comunicar antes del despido las razones y permitirle al trabajador explicarse sobre ello.