La estabilidad laboral reforzada es una protección especial otorgada a trabajadores que se encuentran en una situación de vulnerabilidad, con el fin de garantizar que no sean discriminados o despedidos injustamente. Esta protección implica que el empleador no puede despedir al trabajador debido a su condición de debilidad manifiesta.

Entre los trabajadores que tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada se encuentran, entre otros, las mujeres en estado de embarazo o lactancia, los trabajadores en condición de discapacidad, los aforados sindicales, los trabajadores que han sufrido accidentes laborales o enfermedades profesionales, y los trabajadores que estén próximos a pensionarse.

Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud

La estabilidad laboral reforzada para personas en condición de debilidad manifiesta por salud es una garantía de los trabajadores que presentan alguna discapacidad, enfermedad o alguna condición de salud que pueda limitar su capacidad para trabajar. Estos trabajadores no deben ser despedidos de su trabajo sin una justa causa. Esta protección busca evitar que el trabajador sea despedido debido a su condición de salud.

Según este derecho, el empleador solo puede despedir a un trabajador en situación de debilidad manifiesta si cuenta con la autorización del inspector del Trabajo y si la causa de despido no está relacionada con dicha vulnerabilidad.

De igual manera la Corte Constitucional ha establecido que para determinar si una persona es titular de esta garantía no se requiere una calificación de pérdida de capacidad laboral, sino que se deben cumplir los siguientes tres presupuestos:

• Que el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
• Que la condición de debilidad sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
• Que no exista justificación suficiente para la desvinculación, de tal forma que sea claro que el despido fue discriminatorio (Sentencia T-094 de 2023).

Protección especial de la Ley 361 de 1997 para las personas en situación de discapacidad

La Ley 361 de 1997, “por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con discapacidad”, tiene como objetivo promover la igualdad de oportunidades y la plena participación de las personas con discapacidad en la sociedad.

Esta ley establece medidas de protección y garantías para las personas con discapacidad, abordando aspectos como la accesibilidad, el empleo, la salud, la educación y la participación. Así mismo, la ley prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad y establece sanciones para quienes la incumplan.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece la estabilidad laboral reforzada para las personas en situación de discapacidad de la siguiente manera:

• La discapacidad de una persona no puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que se demuestre claramente que es incompatible con el cargo.
• No se puede despedir a una persona en situación de discapacidad debido a su condición, a menos que se cuente con la autorización del Ministerio del Trabajo.
• Si una persona es despedida o su contrato terminado debido a su condición de discapacidad, tiene derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario.

Estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL1152 del 10 de mayo de 2023, cambió la interpretación y el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y estableció nuevas reglas a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Ley 1346 de 2009).

Es importante recordar que, según la jurisprudencia vigente hasta la Sentencia SL1152 de 2023, para recibir la protección de la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, según el artículo 26 de la Ley 361, era necesario demostrar una limitación física, psíquica o sensorial moderada, con una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15 %.

Sin embargo, una nueva interpretación, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, señala que la protección de la estabilidad laboral reforzada se determina conforme a los siguientes criterios objetivos:

• Que el trabajador tenga una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Dicha deficiencia debe ser entendida como “los problemas en las funciones o estructuras corporales, tales como una desviación significativa o una pérdida”.
• Que exista una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económica, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impida ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. Estas barreras deben haber sido conocidas, intervenidas y mitigadas por el empleador mediante los ajustes razonables en el lugar de trabajo.
• Que estos criterios sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Entonces, la determinación de una situación de discapacidad no depende de un factor numérico, sino de criterios objetivos. Además, al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de la estabilidad laboral reforzada, es necesario tener en cuenta tres aspectos:

• Factor humano: la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
• Factor contextual: el análisis del cargo del trabajador, sus funciones, requerimientos, exigencias y el entorno laboral y actitudinal específico.
• La relación entre el factor humano y el factor contextual.

En consecuencia, si tras el análisis se determina que el trabajador está en condición de discapacidad y la terminación del contrato laboral se da por esta razón, el despido será considerado discriminatorio e ineficaz. En este caso, procederá el reintegro del trabajador, el pago de salarios y prestaciones.