El fuero de maternidad es una garantía constitucional que protege la estabilidad laboral y la no discriminación de las trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia. Su finalidad es salvaguardar la seguridad económica, la salud y la dignidad de la madre y del recién nacido.
El Código Sustantivo del Trabajo, en sus artículos 238 a 241, prohíbe expresamente el despido de mujeres embarazadas o lactantes sin autorización previa del Ministerio del Trabajo. Sobre esta base, la Corte Constitucional ha desarrollado una sólida jurisprudencia que consolida el fuero de maternidad como una manifestación del principio de igualdad y del derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas.
La Sentencia T-333 de 2025 reafirma esta línea jurisprudencial y precisa los alcances del fuero, sin crear nuevos derechos, sino reiterando las obligaciones de los empleadores frente a la protección integral de la maternidad. A partir del análisis de un caso de despido durante el período de lactancia, la Corte identificó seis garantías esenciales que integran el contenido sustantivo del fuero.
- Prohibición general de despido por embarazo o lactancia
Durante la gestación y el período de lactancia, cualquier despido por motivos asociados a esa condición se presume discriminatorio y contrario a la Constitución.
- Prohibición de despido durante la licencia de maternidad
Durante la licencia prenatal y postnatal, el vínculo laboral debe mantenerse intacto. Solo procede el despido con autorización expresa del Ministerio del Trabajo ante una justa causa comprobada.
- Presunción de despido discriminatorio
Si el empleador termina el contrato durante el período protegido, se presume que el despido obedece al embarazo o lactancia. Corresponde al empleador desvirtuar esa presunción con pruebas y autorización previa.
- Requisito de autorización administrativa
Todo despido en los períodos amparados por el fuero requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo o del inspector laboral competente. La omisión de este requisito genera la nulidad del despido.
- Indemnización especial
Cuando se vulnera el fuero, la trabajadora tiene derecho a una indemnización especial, además del pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, y al reintegro a su puesto de trabajo.
- Obligación de conservar la vinculación laboral
Durante la licencia de maternidad o lactancia, el empleador debe garantizar la continuidad del vínculo laboral y abstenerse de modificar condiciones que afecten la estabilidad o los derechos de la trabajadora.
La Corte advirtió que estas garantías son de aplicación armónica y no pueden interpretarse de forma restrictiva. Su protección se extiende a todas las modalidades contractuales y se fundamenta en la situación de vulnerabilidad de la mujer gestante o lactante. Asimismo, recordó que las renuncias obtenidas bajo presión carecen de validez y que las trabajadoras pueden acudir a la acción de tutela para el restablecimiento de sus derechos.
La Sentencia T-333 de 2025 también precisó los límites temporales del fuero durante la lactancia, señalando que su duración debe corresponder a los plazos razonables determinados por la ley y la medicina laboral, equilibrando la protección de la maternidad con la estabilidad empresarial.
En su dimensión constitucional, la Corte reafirmó que la maternidad constituye un asunto de interés público y un valor protegido por el Estado. Cualquier desconocimiento del fuero de maternidad vulnera derechos fundamentales como la igualdad, el trabajo, la dignidad humana y la seguridad social.
En conclusión, el fuero de maternidad representa un conjunto integral de garantías constitucionales destinadas a prevenir la discriminación laboral por razón de embarazo o lactancia. Su observancia es obligatoria para los empleadores, quienes deben abstenerse de realizar despidos sin la debida autorización y asegurar condiciones laborales compatibles con la maternidad.
La jurisprudencia de la Corte consolida así la protección reforzada de la maternidad como pilar esencial del Estado Social de Derecho y de la justicia laboral en Colombia.