IBC PARA TRABAJADORES INDEPENDIENTES

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Ingreso base de cotización – IBC-: valor mínimo sobre el cual se debe calcular el valor de los aportes al Sistema General de Seguridad Social. Ingresos totales: corresponden a la suma de todos los ingresos mensualizados que son percibidos por el independiente, en el desarrollo de una o más actividades económicas.

El artículo 89 de la Ley 2277 de 2022 (reforma tributaria) estableció nuevas fórmulas para el cálculo del IBC de los trabajadores independientes resumidas de la siguiente manera:

  • El IBC de los trabajadores independientes que celebren contratos de prestación de servicios personales con ingresos iguales o superiores a un (1) smmlv será el 40 % del valor mensualizado del contrato, sin incluir el valor del IVA.
  • Para los trabajadores independientes por cuenta propia y los que celebran contratos diferentes a los de prestación de servicios, la cotización será sobre el 40 % del valor mensual de los ingresos causados para quienes estén obligados a llevar contabilidad, o los efectivamente percibidos para los que no tienen dicha obligación, sin incluir el valor del IVA.

Este resultado, en todo caso, podrá estar disminuido previamente con costos y gastos, bien sean reales (cumplen con los requisitos del artículo 107 del ET) o por el sistema de costos presuntos (establecido en el Decreto 1601 de 2022); así:

 

Este resultado, en todo caso, podrá estar disminuido previamente con costos y gastos, bien sean reales (cumplen con los requisitos del artículo 107 del ET) o por el sistema de costos presuntos (establecido en el Decreto 1601 de 2022);

así:

Aunque el parágrafo 1 del citado artículo 89 de la reforma tributaria indica que la UGPP deberá determinar un esquema de presunción de costos, el Decreto 1601 de 2022 no fue derogado por la reforma tributaria y seguirá operando actualmente en lo correspondiente a su sistema de presunción de ingresos, el cual incluye dentro de sí al esquema de presunción de costos.

De otro lado, los cotizantes también podrán establecer costos diferentes e incluso mayores a los que contempla el esquema de presunción, siempre y cuando cuenten con los soportes respectivos y cumplan con los requisitos del artículo 107 del Estatuto Tributario –ET–.

Esquema de presunción de costos

El Decreto 1601 de 2022 estableció el sistema de presunción de ingresos aplicable únicamente para los trabajadores independientes por cuenta propia y los que celebran contratos diferentes a los de prestación de servicios (rentistas de capital).

Este esquema es un instrumento que permite deducir de los ingresos totales un porcentaje fijo asociado con la actividad que desarrolla el trabajador independiente para determinar los ingresos netos sobre los cuales se aplican las reglas para calcular el IBC. La ventaja de utilizar este esquema es que el trabajador independiente no tiene necesidad de presentar soportes o documentos para deducir los costos.

Este es el procedimiento que deben seguir estos trabajadores para la liquidación de los aportes al sistema de seguridad social integral:

  1. Determinar el ingreso bruto.
  2. Descontar los costos asociados a la actividad económica, en los términos establecidos en el artículo 107 del ET, o aplicar el porcentaje de costos conforme a la actividad, de acuerdo con el esquema de presunción de costos.
  3. Calcular y efectuar el aporte al sistema de seguridad social integral sobre el ingreso que corresponda.

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BONIFICACION SALARIAL: ¿CONSTITUYE SALARIO?

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La bonificación salarial es una forma de incentivo que se da a los colaboradores por alcanzar los objetivos trazados por la empresa. Es una forma de reconocimiento laboral y una estrategia de remuneración que estimula la productividad y el bienestar de los trabajadores, la cual se entrega de acuerdo con el desempeño del trabajador de acuerdo con la meta lograda.

Los tipos de bonificaciones más comunes entregadas por las empresas son:

  • Bonificaciones monetarias bonos o participación de utilidades. 
  • Bonificaciones no monetarias como reconocimientos públicos, becas, puntos, días de descanso, entre otros.
  • Premios materiales

CUANDO LA BONIFICACION CONSTITUYE FACTOR SALARIAL

En la mayoría de los casos las empresas otorgan la bonificación por mera liberalidad esto quiere decir que es la voluntad del empleador el pagarla, no es una bonificación obligatoria como tampoco hace parte del salario.

Pero para esto deben cumplirse una serie de requisitos y condiciones, debido a que si esta se cancela de manera habitual se constituye en factor salarial, además de hacer parte para la base de la liquidación de prestaciones sociales y de aportes a la seguridad social.

PARA QUE LA BONIFICACIÓN NO SE CONVIERTA EN FACTOR SALARIAL SE DEBE TENER EN CUENTA

Evitar la habitualidad:  las bonificaciones no constitutivas de salario deben ser canceladas manera eventual. El realizar el pago de manera habitual las convierte en factor salarial. Es decir, si el empleador acostumbra cada mes a entregar una bonificación a sus trabajadores, está cayendo en una conducta de habitualidad.

La bonificación al ser ocasional, excepcional y a voluntad, no son de obligatoriedad como tampoco se deben entregar siempre en la misma fecha. 

Dejar por escrito:  En el desprendible de nómina debe quedar explicito que monto pagado por bonificación salarial, no constituye salario por ser ocasional.

También el empleador puede elaborar un escrito el cual informe al trabajador que el pago de la bonificación recibida no constituye salario al ser pagado a mera liberalidad y debe ser firmado por el trabajador.

Estos documentos son el soporte que tiene el empleador para defenderse ante una posible demanda o para dar respuesta a las solicitudes de la UGPP – UNIDAD DE GESTIÓN PENSIONAL Y PARAFISCALES.

Al no cumplir estos dos aspectos, aquellos pagos habituales se considerarán como factor salarial y serán tanto base para liquidación de aportes, como de parafiscales y prestaciones sociales; y en caso de despido del trabajador sin justa causa hará parte de la base para liquidar la indemnización.

Conclusión: El pago de una bonificación no constitutiva de salario debe ser eventual. El convertirla en un pago habitual constituye factor salarial.

La firma HERRERA ASOCIADOS Y CIA S.A.S, desea brindar su apoyo a las empresas con el fin de que se encuentren actualizados con la normatividad y no incurran en errores en lo referente a temas laborales. La firma cuenta con profesionales idóneos, capacitados en el área contable, jurídica y de revisoría fiscal con cualidades de primer nivel, como son la vocación por el servicio, la solidaridad, el respeto y el cumplimiento.

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SUPERSOCIEDADES INDICA PLAZOS PARA ENVIO DE INFORMES

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La Superintendencia de Sociedades en ejercicio de sus facultades de inspección, vigilancia y control, se permite informar que expidió la Circular Externa No. 100- 000003 de 11 de septiembre de 2023, que además de crear el Informe 75 que integra los Informes 50 y 52, señala los parámetros de presentación de los informes 42-PRACTICAS EMPRESARIALES, 58- OFICIALES DE CUMPLIMIENTO y 75-SAGRILAFT y PTEE.

Con esta integración se facilita el reporte de la información de los sistemas de prevención de riesgos de lavado de activos, financiación de terrorismo, corrupción y soborno transnacional, por parte de las empresas obligadas, optimizando la labor de las áreas de cumplimiento y directivas, y fortaleciendo nuestro rol de supervisor al poder conocer cómo se comportan las empresas respecto a sus deberes en la prevención de estos fenómenos”.

Informe 75 – Sistema de Autocontrol y Gestión de Riesgo Integral de Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo (SAGRILAFT) y Programa de Transparencia y Ética Empresarial (PTEE)

La presentación del Informe 75, para el corte al 31 de diciembre del 2022, deberá realizarse de acuerdo con los dos últimos dígitos del NIT del sujeto obligado, sin incluir el dígito de verificación; con base en la siguiente tabla:

 

  • La presentación del Informe 75, para los siguientes cortes y años sucesivos, deberá realizarse anualmente de acuerdo con los dos últimos dígitos del NIT del sujeto obligado, sin incluir el dígito de verificación; con base en la siguiente tabla.

Informe 42 – Prácticas empresariales

Para los siguientes cortes y años sucesivos, la presentación del Informe 42 deberá realizarse anualmente de acuerdo con los dos últimos dígitos del Número de Identificación Tributaria (NIT) del sujeto obligado, sin incluir el dígito de verificación; con base en la siguiente tabla.

La responsabilidad del diligenciamiento, él contenido y la fidelidad de¡ Informe 42- PRÁCTICAS EMPRESARIALES recae sobre los administradores de los sujetos obligados,  sin perjuicio de que esta circular también se comunique a oficiales de cumplimiento, revisores fiscales y contadores para efectos de conocimiento general.

Informe 58 – Oficiales de Cumplimiento

  • Deben diligenciar el Informe 58 los sujetos obligados que deben tener: 1) un oficial de cumplimiento del SAGRILAFT conforme a lo dispuesto en el Capítulo X de la Circular Básica Jurídica y/o 2) un oficial de cumplimiento PTEE, conforme a lo dispuesto en el Capítulo XIII de la Circular Básica Jurídica; cada vez que sea nombrado o designado por el órgano competente.
  • Este informe debe enviarse dentro de los 15 días hábiles siguientes al respectivo nombramiento o cambio y, la fecha de corte del Informe 58 debe corresponder a la fecha del acta donde el máximo órgano social nombra el oficial de cumplimiento.
  • De manera independiente, como archivos PDF dentro de los dos días hábiles siguientes al envío del Informe 58, adicionalmente, deben presentar en el portal de la Superintendencia de Sociedades los siguientes documentos:
    • Hoja de vida del oficial de cumplimiento (SAGRILAFT y/o PTEE)
    • Certificación del cumplimiento de los requisitos para ser nombrado oficial de cumplimiento (SAGRILAFT y/o PTEE)
    • Una copia del documento que dé cuenta del registro del oficial de cumplimiento SAGRILAFT ante el Sistema de Reporte en Línea (SIREL) administrado por la Unidad de Información y Análisis Financiero (UIAF)
    • Copia del acta de la junta directiva o Máximo Órgano Social con designación del oficial de cumplimiento (SAGRILAFT y/o PTEE)
    • Documento que acredita el conocimiento en materia de administración del riesgo LA/FT o riesgo LA/FT/FPADM y/o PTEE
    • Certificado de la verificación de inhabilidades e incompatibilidades del oficial de cumplimiento suscrito por el representante legal (SAGRILAFT y/o PTEE)

La firma HERRERA ASOCIADOS Y CIA S.A.S, desea brindar su apoyo a los contribuyentes con el fin de que se encuentren actualizados con la normatividad. La firma cuenta con profesionales idóneos, capacitados en el área contable, jurídica y de revisoría fiscal con cualidades de primer nivel, como son la vocación por el servicio, la solidaridad, el respeto y el cumplimiento, acompañado todo por ser personas alegres y creativas que buscan la excelencia.

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LA OBLIGACIÓN LEGAL DE REGISTRAR TU SITIO WEB EN EL REGISTRO MERCANTIL

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En la era digital, tener presencia en línea se ha vuelto crucial para empresas y emprendedores. La creación y gestión de sitios web y páginas en internet es una práctica común, pero es importante tener en cuenta que, en muchos países, esta actividad está regulada y sujeta a ciertas obligaciones legales, siendo una de las más relevantes la inscripción en el Registro Mercantil.

“El artículo 91 de la ley 633 de 2000, prescribe que: “Todas las páginas Web y sitios de Internet de origen colombiano que operan en el Internet y cuya actividad económica sea de carácter comercial, financiero o de prestación de servicios, deberán inscribirse en el Registro Mercantil”.

A partir de la lectura del artículo 91 de la Ley 633 de 2000, encontramos algunas consideraciones relevantes hechas por la Corte Constitucional en sentencia C-1147 del 2001, en donde precisan que la norma hace referencia directa a todas las páginas Web y sitios de Internet de origen colombiano que operan en el Internet y cuya actividad económica sea de carácter comercial, financiero o de prestación de servicios. A su vez, es posible afirmar que el referido artículo impone dos deberes, a saber: i) Inscripción en el registro mercantil y ii) Suministrar información de transacciones económicas a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales DIAN. Esto, se reitera, respecto de las páginas web que desarrollen alguna actividad económica de las indicadas.

En suma, lo que pretende el legislador a través de la norma es que toda página web o sitio de internet mediante el cual se ejerzan las actividades económicas, deba ser inscrito en el registro mercantil y se suministre información de las transacciones económicas a la DIAN.

¿CUÁL ES EL PLAZO DE CUMPLIMIENTO QUE TIENE UNA PERSONA JURÍDICA O EMPRESA QUE SE ENCUENTRE SOMETIDA A ESTA OBLIGACIÓN? ¿A PARTIR DE QUÉ MOMENTO SE CUENTA DICHO PLAZO?”

El artículo 31 del Código de Comercio dispone:

“Artículo 31. La solicitud de matrícula será presentada dentro del mes siguiente a la fecha en que la persona natural empezó a ejercer el comercio o en que la sucursal o el establecimiento de comercio fue abierto.

(…)”

La obligación de presentar la solicitud de matrícula de la página web o sitio de internet ante la cámara de comercio correspondiente será dentro del mes siguiente a la fecha en la que fue puesta a disposición del público.

¿A QUÉ SANCIONES SE ENCUENTRA EXPUESTA UNA PERSONA JURÍDICA O EMPRESA QUE NO HAYA CUMPLIDO CON ESTA OBLIGACIÓN O QUE LA HAYA CUMPLIDO EXTEMPORÁNEAMENTE?

– Decreto 2153 de 1992, artículo 11:

“Artículo 11. Funciones Especiales del Superintendente Delegado para la Promoción de la Competencia.

(…)

  1. Imponer a las personas que ejerzan profesionalmente el comercio, sin estar matriculadas en el registro mercantil, multas hasta el equivalente de diecisiete (17) salarios mínimos mensuales legales vigentes al momento de la imposición de la sanción.

(…)” De acuerdo con la normatividad expuesta, la persona que no haya cumplido o que haya cumplido extemporáneamente con la obligación de inscribir en el registro mercantil las páginas web y sitios de Internet de origen colombiano que operan en el Internet y cuya actividad económica sea de carácter comercial, financiero o de prestación de servicios, puede incurrir en multa hasta el equivalente de diecisiete (17) salarios mínimos mensuales legales vigentes al momento de la imposición de la sanción, dentro del marco un proceso administrativo sancionatorio que se llevará conforme a lo dispuesto en el Capítulo III del Título III del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo o por el acto administrativo que llegare a expedir el Superintendente de Sociedades en el marco de sus facultades. Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 58 del Código de Comercio, relativo al cumplimiento de las obligaciones dispuestas en el artículo 19 del mismo código.

REGISTRAR TU SITIO WEB EN EL REGISTRO MERCANTIL TIENE FUNDAMENTOS IMPORTANTES

  1. Identificación de la empresa: La inscripción en el Registro Mercantil permite identificar claramente a la entidad o persona detrás del sitio web. Esto es fundamental para determinar la responsabilidad legal en caso de disputas o reclamaciones.
  2. Protección de los consumidores: Al registrar un sitio web, se pueden establecer regulaciones que protejan a los consumidores. Esto incluye proporcionar información clara sobre productos o servicios, políticas de privacidad y términos y condiciones.
  3. Cumplimiento fiscal: La inscripción puede estar relacionada con el cumplimiento fiscal. Las autoridades tributarias pueden utilizar esta información para verificar que la empresa cumple con sus obligaciones fiscales y prevenir la evasión de impuestos.
  4. Protección de datos personales: En muchos países, la inscripción en el Registro Mercantil se vincula a la protección de datos personales. Las empresas que manejan información personal deben cumplir con las leyes de privacidad, y la inscripción puede ser un requisito para demostrar el cumplimiento.

PASOS PARA REGISTRAR TU PÁGINA WEB EN EL REGISTRO MERCANTIL

  1. Registro de la empresa: Antes de registrar el sitio web, la empresa o persona debe registrarse como entidad comercial en el Registro Mercantil.
  2. Datos del sitio web: Proporcionar detalles sobre el sitio web, incluyendo su nombre, dirección, propósito y cualquier información relacionada con la actividad en línea.
  3. Documentación requerida: En algunos casos, se puede exigir documentos adicionales, como políticas de privacidad, términos y condiciones, y evidencia de cumplimiento con leyes de protección de datos.
  4. Pago de tarifas: Puede haber tarifas asociadas a la inscripción en el Registro Mercantil.
  5. Renovación y actualización: Es fundamental mantener el registro actualizado, especialmente ante cambios en la actividad comercial en línea.

Principio del formulario

CONCLUSION

El inscripción de tu página web en el Registro Mercantil es una acción fundamental en el panorama digital actual. Esta medida garantiza la legalidad y transparencia en tus operaciones en línea y protege tanto a tu empresa como a tus clientes. Al cumplir con esta obligación legal, te aseguras de estar en línea con las regulaciones locales y nacionales, lo que a su vez contribuye a fortalecer la confianza de tus clientes y socios comerciales.

Recuerda que las especificidades de esta obligación pueden variar según tu ubicación geográfica, por lo que es esencial estar al tanto de las leyes y regulaciones en tu área. Mantener tu registro actualizado y cumplir con los requisitos establecidos es un paso crítico para construir una presencia en línea sólida y segura. Al hacerlo, estás contribuyendo al crecimiento sostenible de tu negocio en el mundo digital.

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PROYECTO LEY DE REFORMA LABORAL “PARA EL TRABAJO DIGNO Y DECENTE”

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La ministra de trabajo la señora Gloria Inés Ramírez Ríos presento ante la cámara de representantes el 24 de agosto de 2023 el proyecto por medio del cual se propone una reforma laboral para el trabajo digno y decente, este proyecto de reforma está compuesto por 92 de artículos, que regulan diversas materias como relaciones individuales de trabajo y libertades sindicales:

En esta entrega nos enfocaremos en los aspectos más destacables de este proyecto ley de reforma laboral para el trabajo digno y decente:

  • Por regla general los contratos laborales serán a término indefinido, excepcionalmente podrán a ser por obra o labor y termino definido, para aplicar la excepción es necesario que en el contrato se pacte por escrito la razón de la duración del término del contrato.
  • Establece un procedimiento específico para las imposiciones de sanciones que incluye siete etapas, de las que se destacan comunicación formal de la apertura de investigación, formulación de cargos, y la posibilidad de la revisión de la decisión.
  • Igualmente la reforma  propone una importante modificación en el monto  para liquidar la indemnización por la terminación del contrato sin justa causa; respecto de los contratos a termino definido o por obra o labor,  destaca que la indemnización será el equivalente al tiempo que hiciera falta para la expiración de la obra o plazo pactado, agrega que la indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 45 días de salario, respecto de los contratos a término indefinido; para trabajo con duración inferior a un año  la indemnización  será de 35 días de salario,  estos días de salario son la base para calcular las indemnizaciones por terminaciones de contrato a plazos  superiores  entre 1 y 5  años  por cada año adicional al primero será de 15  días  de  salario y proporcionalmente por fracción, para contratos entre  los 5 y 10 años por cada año adicional al primero será de 30 días  de  salario y proporcionalmente por fracción; para contratos entre   de más de 10 años por cada año adicional al primero será de 60 días  de  salario y proporcionalmente por fracción;

 

  • Cuando un trabajador o trabajadora alegue haber sido despedido por un motivo discriminatorio, el empleador tendrá la carga de probar que ello obedeció a razones objetivas o no discriminatorias; en caso contrario, el despido se tendrá por ineficaz y el trabajador o trabajadora tendrá derecho al reintegro sin solución de continuidad, o a una indemnización equivalente a la del despido injustificado previsto en este código, a su elección.
  • Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p. m.). y Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.)
  • Adiciona licencias para atender citas médicas, para atender a obligaciones escolares como acudientes de los hijos, para atender los asuntos relacionados con situaciones judiciales, administrativas, médicos legales, o de cualquier otra índole relacionados con violencias basadas en género de las que sean víctimas.
  • El Jornal agropecuario el trabajador podrá acordar con el empleador el pago del salario y en general de la totalidad de derechos y obligaciones derivados de la modalidad aquí descrita, el cual se reconocerá en los periodos de pago pactados entre las partes bajo la modalidad de un jornal rural, que además de retribuir el trabajo diario ordinario, compensará el valor de la totalidad de prestaciones sociales y beneficios legales, el jornal agropecuario no podrá ser inferior al salario mínimo mensual vigente mas el 30% del factor prestacional.
  • La licencia de paternidad en Colombia aumentará de manera progresiva hasta llegar a doce (12) semanas en el 2026, así: en el 2024 subirá a ocho (8) semanas, en 2025 llegará a diez (10) semanas y en 2026 llegará a doce (12) semanas.

Finalmente, para la aprobación de esta ley el congreso tiene hasta el 16 de diciembre del 2023 salvo que presidente de la república convoque secciones extraordinarias, en caso contrario el proyecto será archivado.

 

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COMPENSACIONES APLICABLES EN LA DECLARACIÓN DE RENTA

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De acuerdo con las normas fiscales que estuvieron vigentes durante el año gravable 2022, las personas naturales contribuyentes del impuesto de renta podrán utilizar en sus declaraciones de renta de dicho año gravable dos tipos diferentes de compensaciones fiscales que podrán enfrentar a su renta líquida gravable.

A continuación, explicaremos las particularidades sobre este tema.

Compensaciones por exceso de renta presuntiva

Según el parágrafo del artículo 189 del Estatuto Tributario –ET–, se pueden compensar los excesos de renta presuntiva sobre renta líquida de años anteriores (declaraciones de renta). Dichos excesos se pueden restar como compensación hasta dentro de los cinco (5) años fiscales siguientes al período en el que se generaron. Por tanto, en la declaración del año gravable 2022 solo se podrán compensar los excesos generados en las declaraciones de los años 2017 y siguientes. Además, los excesos obtenidos hasta las declaraciones del año gravable 2016 se pueden reajustar fiscalmente, sin embargo, este no es el caso para los que se obtuvieron en las declaraciones de los años 2017 y siguientes (ver artículo 189 del ET y el numeral 6 del artículo 290 del ET).

No obstante, para el caso de las personas naturales residentes, es necesario analizar lo consagrado en el artículo 1.2.1.19.16 del DUT 1625 de 2016, sustituido por el artículo 6 del Decreto 1435 de 2020, en el cual se establece que los excesos de renta presuntiva únicamente podrán compensarse hasta el valor de la renta líquida gravable de la cédula general del período fiscal correspondiente.

Ahora bien, si al 31 de diciembre de 2017 existían excesos de renta presuntiva no compensados, estos también deberán compensarse hasta el valor de la renta líquida gravable de la cédula general del período fiscal correspondiente. Si queda algún excedente no compensado, se aplicaría el mismo procedimiento en los períodos gravables siguientes hasta agotar el saldo o el término establecido en el parágrafo del artículo 189 del ET. Debe destacarse que cuando se utiliza la compensación de los excesos de renta presuntiva o la compensación de los excesos de base mínima formados en años anteriores, la firmeza de la declaración en la que se lleva a cabo dicha compensación seguirá siendo la mencionada en los artículos 714 (tres años después del vencimiento del plazo para declarar) o 689-2 del ET (6 o 12 meses después de la presentación por cumplimiento de los requisitos para obtener el beneficio de auditoría).

Es importante tener en cuenta que la compensación de excesos de renta presuntiva sobre renta líquida puede ser realizada por cualquier contribuyente del régimen ordinario. Además, a diferencia de lo que sucede con la compensación de pérdidas líquidas, este tipo de compensación no ocasiona que la declaración quede sujeta a fiscalización por parte de la Dian durante el mismo plazo que se tiene para compensar (5 años). Esta compensación solo podrá realizarse cuando la declaración del impuesto de renta y complementario arroje saldo en renta líquida ordinaria del ejercicio. Así mismo, solo podrá descontarse anualmente hasta el monto de la renta líquida ordinaria del ejercicio, toda vez que no es procedente generar un nuevo saldo para compensar con ocasión de una compensación anterior. En todo caso, la compensación se puede realizar por varios períodos consecutivos durante los cinco (5) años siguientes a la generación del exceso de renta presuntiva.

Compensaciones por pérdidas fiscales obtenidas en años anteriores

El segundo tipo de compensación fiscal que también se podrá realizar dentro de las declaraciones de renta del año gravable 2022 será el de las pérdidas fiscales obtenidas en años anteriores.

En efecto, cuando se está elaborando la declaración de renta bajo el sistema de depuración ordinaria, inicialmente se debe determinar la base sobre la cual se calculará la renta. Para ello se efectúa el siguiente procedimiento:

Ingresos netos

(-) Costos

(=) Renta bruta

(-) Deducciones

(=) Renta líquida

Cuando los costos y las deducciones superan los ingresos, se genera una pérdida fiscal, la cual se puede compensar en próximos ejercicios. Ahora bien, el artículo 1.2.1.20.6 del DUT 1625 de 2016, modificado por el artículo 8 del Decreto 1435 de 2020, establece que las personas naturales que posean pérdidas fiscales generadas en los períodos gravables 2018 y anteriores, y que no se hayan compensado, podrán imputarlas contra la cédula general teniendo en cuenta los límites y porcentajes de compensación establecidos en las normas vigentes, sin afectar los ingresos por rentas de trabajo.

Adicionalmente, la norma destaca que a partir del año gravable 2019 las pérdidas fiscales en que incurran las personas naturales por cada renta dentro de una cédula solo podrán ser compensadas contra la misma renta de la correspondiente cédula en los siguientes períodos gravables, teniendo en cuenta los límites y porcentajes de compensación establecidos en las normas vigentes. Al momento de ser compensadas, dichas pérdidas no podrán superar el valor resultante de restar a los ingresos de las rentas de capital o no laborales los ingresos no constitutivos de renta y los costos y gastos procedentes, considerando los términos y condiciones establecidos en el artículo 147 del ET.


PARTIDAS QUE JUSTIFICAN EL INCREMENTO PATRIMONIAL

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El incremento patrimonial de las personas naturales de un año a otro debe quedar debidamente justificado en su declaración de renta. De lo contrario, dicho incremento podrá convertirse en una renta por comparación patrimonial, la cual terminará encareciendo el impuesto a cargo del contribuyente.

El artículo 236 del Estatuto Tributario –ET– señala que cuando la suma de la renta gravable, las rentas exentas y la ganancia ocasional neta sean inferiores a la diferencia entre el patrimonio líquido del último período gravable y el patrimonio líquido del período inmediatamente anterior, dicha diferencia se considera renta gravable, a menos que el contribuyente demuestre que el aumento patrimonial obedece a causas justificativas. Cómo justificar el incremento patrimonial para evitar la renta por comparación patrimonial.

De acuerdo con lo abordado anteriormente, además de la renta gravable, las rentas exentas y la ganancia ocasional neta mencionadas en el artículo 236 del ET, existen otras partidas que pueden justificar el incremento patrimonial de las personas naturales, tales como el reajuste fiscal de los activos fijos poseídos al 31 de diciembre del año objeto de declaración, o si a un bien raíz le fueron aplicados los factores multiplicadores previstos en el artículo 73 del ET.

Adicionalmente, en las declaraciones de renta del año gravable 2022 también deberá tomarse en cuenta la normalización tributaria habilitada a través de los artículos 2 y 6 de la Ley 2155 de 2021 (mediante la cual se permitió a las personas naturales normalizar aquellos activos omitidos o pasivos inexistentes al 1 de enero de 2022). Por tanto, en virtud del artículo 3 de la ley en mención, no habrá lugar a la comparación patrimonial ni a la renta gravable por concepto de declaración de activos omitidos o pasivos inexistentes.


GENERALIDADES DE LOS PRESUPUESTOS, TENGA EN CUENTA

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El presupuesto es una formulación anticipada de los ingresos, costos y la producción de las empresas, razón por la que constituye la base de la planeación de una organización.

Para toda empresa es fundamental la elaboración de un presupuesto debido a que esta herramienta financiera y de gestión permite una visualización a priori del funcionamiento de la organización, de modo que se pueda garantizar la liquidez y el mantenimiento del capital de trabajo.

Los presupuestos se clasifican según su flexibilidad, área, tiempo y sector de aplicación, dependiendo del tipo de empresa y de las decisiones tomadas por la dirección. A continuación, se detalla la clasificación de los presupuestos.

Clasificación según su flexibilidad

La flexibilidad está relacionada con la disposición de la gerencia para realizar modificaciones a las cifras y a los planes contenidos en el presupuesto. Bajo este criterio, los presupuestos se clasifican en:

  • Presupuestos rígidos: también se conocen como presupuestos estáticos. No pueden modificarse fácilmente cuando hay algún requerimiento de modificación. Estas son algunas de sus características:
    • Se elaboran con estimaciones y cifras que no se modifican durante el período presupuestario.
    • Son apropiados cuando los ingresos y gastos son previsibles y estables.
    • Pueden llevar a problemas si las circunstancias reales difieren significativamente de las estimaciones presupuestarias, ya que no permiten ajustes.
    • Son comunes en organizaciones con operaciones estables y bien establecidas, donde los costos y los ingresos son predecibles.
  • Presupuestos flexibles: también llamados presupuestos variables o ajustables. Permiten que se realicen ajustes en el desarrollo del objeto social de la organización. Estas son algunas de sus características:
    • Facilitan la adaptación a situaciones imprevistas y ayudan a mantener la toma de decisiones actualizada.
    • Se basan en rangos o porcentajes para diferentes partidas presupuestarias en lugar de cifras fijas.
    • Proporcionan una mayor precisión en situaciones comerciales inciertas o volátiles.
    • Son especialmente útiles en entornos donde los ingresos y gastos pueden variar significativamente, como en industrias con fluctuaciones estacionales o en empresas en crecimiento.

Clasificación según el tiempo

La clasificación de los presupuestos según el tiempo se basa en la duración de su horizonte temporal y se utiliza para establecer metas y planificar actividades financieras en diferentes plazos. Estos se dividen en:

  • Presupuestos a largo plazo: son ejecutados durante períodos específicos y, por lo general, se diseñan para un plazo de cinco años. Ayudan a establecer una visión de largo plazo y a alinear los recursos y estrategias para alcanzar esa visión. También son útiles para la planificación de inversiones significativas, como la compra de activos fijos a largo plazo.
  • Presupuestos a mediano plazo: se preparan para períodos entre uno y tres años. Permiten la adaptación a cambios que no se pueden prever a largo plazo, tales como cambios imprevistos en el mercado o en la competencia.
  • Presupuestos a corto plazo: se preparan para un período de un año o menos. Se utilizan para monitorear el desempeño y asegurarse de que la organización esté siguiendo el rumbo correcto para cumplir sus objetivos a corto plazo.

Clasificación según el área

Cada uno de los siguientes tipos de presupuestos se enfoca en un aspecto específico de las operaciones de la organización y es preparado por el departamento correspondiente. Estos se clasifican en:

  • Presupuestos del área de ventas:se centran en la proyección de las ventas futuras de la organización y pueden incluir estrategias de precios y promociones para impulsar las ventas.
  • Presupuestos de producción: se concentran en la planificación de las etapas de producción y en la gestión de los recursos necesarios para fabricar los productos o prestar los servicios de la organización.
  • Presupuestos de áreas de apoyo: se enfoca en los gastos y recursos necesarios para respaldar las operaciones principales de la organización.
  • Presupuestos de administración: contribuye a garantizar que la organización mantenga una base financiera sólida y cumpla con sus obligaciones financieras.

Clasificación según el sector de aplicación

Según el sector en el que se mueve la organización, los presupuestos se pueden clasificar en:

  • Presupuestos públicos: son realizados para programas del sector público o entidades del sector solidario que tienen el fin de prestar servicios de educación y salud, o de cubrir las necesidades puntuales de una población.
  • Presupuestos privados: son realizados por empresas del sector privado con el fin de generar utilidades que posteriormente se esperan distribuir entre los socios.

ÚLTIMAS POSTULACIONES DEL INCENTIVO A LA GENERACIÓN DE NUEVO EMPLEO

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El Incentivo a la Generación de Nuevo Empleo está por abrir su última convocatoria.  Desde 14 y hasta 21 de septiembre de 2023 a través de las entidades financieras, tienen plazo de postularse los empleadores que aún no han recibido en 12 ocasiones este beneficio económico entregado por el Gobierno Nacional.

  • Quienes hayan contratado trabajadores adicionales, a los que tenían en marzo de 2021, podrán recibir el apoyo económico del Gobierno Nacional.
  • Sólo se pueden postular los empleadores que aún no han recibido el incentivo 12 veces.
  • Más de 838 mil nuevos puestos de trabajo han sido subsidiados por el Gobierno Nacional desde septiembre de 2021.

Esta importante iniciativa apoya a los empleadores que aumentaron sus nóminas mediante la vinculación laboral formal de nuevos trabajadores, en comparación con los que tenían en marzo de 2021, y que hayan recibido el subsidio antes de octubre de 2022. 

Quienes cumplan con los requisitos recibirán apoyos económicos de acuerdo con las características de los trabajadores adicionales contratados, así:

  • $290.000 por cada joven de 18 a 28 años
  • $000 por cada mujer mayor de 28 años que devengue hasta 3 salarios mínimos
  • $116.000 por cada hombre mayor de 28 años que devengue hasta 3 salarios mínimos.

Cifras de la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP) muestran que, hasta junio de 2023 se han generado 838.576 nuevos puestos de trabajo en todo el país, distribuidos así:

  • 118 jóvenes entre 18 y 28 años
  • 563 mujeres mayores de 28 años
  • 895 hombres mayores de 28 años

Las principales actividades económicas que han presentado un mayor número de nuevos empleos son:

  • Actividades de servicios administrativos y de apoyo: 300.017 nuevos empleos
  • Comercio al por mayor y al por menor: 84.862 nuevos empleos.
  • Construcción: 82.497 nuevos empleos.

 Requisitos para postularse al Incentivo a la Generación de Nuevo Empleo

  1. Haber vinculado trabajadores adicionales, de manera formal, comparado con los registrados en PILA en marzo de 2021.
  2. Tener un producto de depósito en una entidad financiera.
  3. Estar al día en el pago de salarios y aportes al sistema de la protección social con todos los trabajadores. Para esta convocatoria, la fecha límite para realizar el pago de los aportes a seguridad social es hasta el 21 de septiembre de 2023.

 Documentos para postularse

  • Formulario de postulación diligenciado y firmado por representante legal, persona natural empleadora o promotor o liquidador, si la empresa postulante está en reestructuración o liquidación.
  • Certificación de cumplimiento de requisitos: firmada por la persona natural empleadora, o representante legal y el revisor fiscal o contador público, que señale:
    • Que los empleados sobre los que recibirá el aporte recibieron el salario del mes anterior y están al día con el pago de aportes a seguridad social.
    • Si se han adelantado procesos de sustitución patronal o de empleador después de marzo de 2021.
    • Copia del Registro Único Tributario (RUT) expedido dentro de los 6 meses previos a la postulación.

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CUANDO ES OBLIGATORIO Y CUANDO NO, LA REMUNERACIÓN POR DISPONIBILIDAD DE UN TRABAJADOR

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La disponibilidad y su remuneración han sido temas de constante debate en las relaciones laborales. A lo largo del tiempo se han discutido aspectos puntuales sobre ello, especialmente con relación a cuándo la disponibilidad de un trabajador debe ser objeto de remuneración económica y cuándo no. Recientemente, la Corte Suprema de Justicia ha emitido un pronunciamiento que arroja nueva luz sobre este tema.

 A continuación, compartiremos lo que la Corte expresó al respecto.

Subordinación, jornada y disponibilidad laboral

Dentro de las facultades principales que ostentan los empleadores se encuentra la subordinación o dependencia, la cual (conforme a lo establecido por el artículo 23 del CST) permite que el empleador, según su necesidad, disponga del tiempo, el modo y el lugar en el que el trabajador debe realizar la labor.

Dentro de la disposición del tiempo que tiene el empleador se encuentra la facultad de establecer la jornada laboral, que será el periodo ordinario en el que el trabajador prestará sus servicios, indicando el horario diario conforme a la actividad requerida, pero siempre respetando los límites de la jornada máxima de trabajo establecida en el artículo 161 del CST.

Esta jornada laboral será la ruta en relación con el tiempo que empleará el trabajador para realizar sus labores. Si el trabajador, por requerimiento del empleador, debe extender el tiempo que presta el servicio (conforme a lo establecido en el artículo 159 del CST), será acreedor al pago del trabajo suplementario o jornada extra, junto con los recargos que la ley dispone.

Dicho esto, surge entonces una situación especial, se trata del tiempo de disponibilidad laboral, un concepto que surge de la práctica laboral que no cuenta con una definición en la ley, pero que ha sido discutido por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de forma reiterada, debido a dudas respecto a si causa o no remuneración.

La disponibilidad laboral se refiere a la orden que emite un empleador en donde le establece a su trabajador que esté listo para trabajar cuando se le necesite. Es decir, el empleador informa al trabajador que podría necesitarlo en un rango de tiempo, solicitándole que espere hasta que se le informe cuando se requiera de la prestación del servicio.

La disponibilidad puede variar dependiendo de las necesidades del empleador y del tipo de trabajo. Por ejemplo, un trabajador puede estar disponible durante ciertas horas del día, días de la semana, o incluso en momentos específicos determinados por el empleador en el que este debe estar listo a prestar el servicio que sea requerido.

¿La disponibilidad laboral es remunerada?

Puede ocurrir que el trabajador se encuentre disponible todo el día y que, pese a ello, el empleador no lo llame a prestar el servicio. Es en estos casos en donde surge la pregunta respecto a si ese tiempo en donde el trabajador se encuentra en espera debe ser remunerado.

La Corte Suprema de Justicia, en sentencias como la del 14 de agosto de 2007 (radicado 30461), estableció la disponibilidad como una manifestación de la subordinación y, por lo tanto, como un posible generador del derecho al pago de trabajo suplementario. No obstante, advirtió en dicha sentencia que esta disponibilidad no se concibe como algo absoluto, debiendo revisarse cada caso para analizar si procede el reconocimiento de horas extras:

El elemento de disponibilidad del trabajador frente a su empleador permite entender que los descansos extralegales son computables como parte de la jornada, pero tal disponibilidad no puede concebirse con un carácter absoluto como lo tuvo el tribunal, sino dentro del marco conceptual señalado por esta Sala, que se encuentra sentado en sentencia de la cual es pertinente transcribir los siguientes apartes:  “… no toda ‘disponibilidad’ o vocación permanente, por un periodo más o menos largo, a prestar el servicio efectivo, puede calificarse como trabajo para enmarcarlo dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley, pues esta llamada ‘disponibilidad’ tiene tales matices de servicio más o menos frecuentes, y de descansos, tiempo para tomar alimentos, oportunidades de ocuparse en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún, en ocasiones, de servir a personas diferentes o trabajar en forma autónoma, que encasillar toda ‘disponibilidad’ dentro de la jornada que hace relación a la propia actividad laboral, es propiciar un criterio que conduciría en numerosas situaciones al absurdo (…)”.

No pudiendo adoptarse, por lo anotado, el criterio general de la ‘disponibilidad’ como trabajo, es necesario establecer cuándo y en qué medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a órdenes del patrono, significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo.

Por tanto, debe tenerse en cuenta que, según la Corte, el encontrarse en disponibilidad no significa ser acreedor al pago de horas extras y recargos.

Posteriormente, en la Sentencia SL5584 de 2017 la Corte reiteró:

(…) es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada.

Entonces, la disponibilidad, pese a que el trabajador se encuentra a la espera de la designación de sus tareas, no siempre genera el derecho al pago de horas extra y recargos.

¿Cuándo debe ser remunerada la disponibilidad laboral?

Dicho lo anterior, conviene entonces mencionar lo que recientemente la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL1514 del 2023, dispuso sobre los casos en los que debe remunerarse la disponibilidad laboral.

En la providencia, la Corte señala que la disponibilidad laboral debe ser remunerada cuando el empleador exige al trabajador que esté a su disposición, de tal manera que no pueda disponer libremente de su tiempo. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando el trabajador está en el lugar de trabajo, a disposición del empleador y en ejercicio de sus funciones.

Además, la Corte establece que si el trabajador se mantiene bajo las órdenes de su empleador y bajo su continua dependencia y subordinación, y la prestación real de sus servicios depende únicamente de los requerimientos de su empleador, entonces se debe remunerar la totalidad del tiempo que comprenden los «turnos de disponibilidad», independientemente de si se ejecutan realmente labores al servicio del empleador durante esos períodos.

¿Cuándo no es obligatorio remunerar la disponibilidad laboral?

Por otro lado, la Corte advierte que la mera disponibilidad para prestar servicios, en los casos en que estos no se materializan, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos.

El elemento determinante para ello es que el trabajador no pueda disponer libremente de su tiempo. Si el trabajador tiene la posibilidad de permanecer en su residencia o en cualquier otro lugar que desee, así como de elegir la actividad que quiera realizar (personal, familiar, social, educativa, recreativa, de ocio o descanso, etc.), el solo hecho de estar atento a la llamada que eventualmente pueda hacer el empleador no genera por sí solo remuneración por trabajo suplementario y demás recargos. En estos casos, el trabajador puede disponer libremente de su tiempo, por lo que la disponibilidad no debe ser remunerada. Sobre ello, la Corte puntualizó:

Los mencionados pronunciamientos conducen a la Sala a concluir, que la sola disponibilidad a prestar los servicios –en los eventos en que estos no se materializan–, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos, sino que el elemento determinante para ello, es que el laborante no pueda disponer libremente de su tiempo; supuesto que no se cumple en el presente evento, en que como se expresó en forma precedente, al señor Pachón Melo no se le limitó su libertad de elección del uso del tiempo, pues bien podía llevar a cabo sus actividades de índole personal, familiar o social.

Por lo anterior, debe tenerse en cuenta que la disponibilidad laboral, entendida como el tiempo durante el cual el trabajador espera para prestar sus labores, debe ser remunerada cuando el trabajador está efectivamente al servicio del empleador o cuando está bajo su subordinación, de tal manera que no puede disponer libremente de su tiempo. Por otro lado, la mera disponibilidad para prestar servicios, en los casos en que estos no se materializan, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos, sino que debe analizarse si el trabajador tiene la posibilidad de permanecer en su residencia o en cualquier otro lugar que desee, así como de elegir la actividad que quiera realizar (personal, familiar, social, educativa, recreativa, de ocio o descanso, entre otras).