Con la publicación de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025, resulta fundamental precisar qué aspectos cambiaron y cuáles permanecen inalterados en relación con los contratos de prestación de servicios.
Naturaleza jurídica del contrato de prestación de servicios
Contrario a la creencia generalizada, el contrato de prestación de servicios no es una forma de contratación laboral más económica ni exenta de prestaciones sociales. En realidad, se trata de una figura no laboral, con un marco jurídico propio del derecho civil y comercial, caracterizada por la independencia y autonomía del contratista.
En virtud de este contrato, una persona natural o jurídica (contratista) se obliga a prestar un servicio a cambio de una remuneración, sin estar sometida a órdenes directas del contratante.
Imaginemos que una empresa de tecnología contrata a un ingeniero de sistemas para que desarrolle un software específico. El ingeniero fija el precio, organiza sus horarios, utiliza sus propios equipos y decide cómo ejecutar el proyecto, el contratante únicamente espera la entrega del producto final dentro del plazo acordado. Este es un típico contrato de prestación de servicios.
Esto es completamente distinto a lo que ocurre con un contrato de trabajo, en el cual el empleador tiene la facultad de determinar cómo, cuándo y dónde debe prestarse el servicio, exigir al trabajador el cumplimiento de un reglamento interno, el respeto de un horario fijo y la obediencia a las órdenes de un jefe directo, sin que el trabajador no asuma el riesgo de la actividad, ya que dicho riesgo corresponde al empleador.
Por eso, aunque muchas veces se usa el contrato de prestación de servicios para vincular a personas en actividades subordinadas, cotidianas y permanentes, la verdad es que no fue creado para eso. Está pensado para servicios especializados o que requieren independencia técnica.
Disposiciones del CST sobre el contrato de prestación de servicios y cambios con la reforma laboral
Si bien el contrato de prestación de servicios no es de naturaleza laboral, el CST lo menciona en el artículo 34, al regular las relaciones entre contratistas, subcontratistas y beneficiarios de la obra, protegiendo a los trabajadores de los contratistas cuando estos no cumplen con sus obligaciones laborales, a través de una figura denominada responsabilidad solidaria.
Fue justo en ese punto en donde la Ley de reforma laboral 2466 de 2022 introdujo unas modificaciones a través del artículo 44, que modificó el artículo 34 del CST. Antes de la reforma los contratistas eran considerados “verdaderos empleadores”, es decir, quienes asumían el riesgo de la actividad y contaban con plena autonomía técnica y directiva.
No obstante, cuando la labor contratada hacía parte de la actividad normal de la empresa, el beneficiario de la obra o servicio debía responder solidariamente con el contratista por los salarios, prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores, e incluso esta solidaridad se extendía a los subcontratistas, aunque no estuvieran autorizados.
Con la reforma, la redacción cambió y ahora se habla de “contratistas y subcontratistas” sin calificarlos como verdaderos empleadores, aunque se mantiene la idea de que asumen los riesgos con autonomía y medios propios, conservando la responsabilidad solidaria, pero no mencionando a los subcontratistas no autorizados, concentrando la obligación en el contratista directo.
En la práctica, esto puede implicar que, aunque el marco se ajustó, las empresas siguen siendo solidariamente responsables si las labores contratadas corresponden a su actividad principal.
Por ello, los empleadores deben verificar la idoneidad y capacidad de los contratistas, exigir garantías suficientes y realizar un seguimiento estricto de la ejecución contractual de la obra o servicio, puesto que, si bien la norma ha suavizado algunos alcances, el riesgo de responder por obligaciones laborales de terceros continúa siendo una realidad.
El riesgo del contrato realidad
Finalmente, es importante resaltar que, aunque la reforma solo modificó ese aspecto puntual, hay un tema que sigue siendo crucial: el contrato realidad.
La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y del Consejo de Estado ha reiterado que, cuando concurren los tres elementos esenciales de la relación laboral –prestación personal del servicio, remuneración y subordinación– debe reconocerse la existencia de un contrato de trabajo, sin importar la denominación que las partes le hayan dado.
Por ejemplo, si una empresa contrata a una persona por prestación de servicios, pero le exige asistir todos los días a la oficina, cumplir horario, reportarse a un jefe, acatar órdenes y no puede delegar su trabajo en nadie más, entonces estamos frente a un contrato realidad. En ese caso, esa persona tiene derecho a que se le reconozcan todas las prestaciones sociales, aportes a seguridad social, vacaciones y demás derechos de un trabajador formal, pese a haberse firmado un supuesto contrato de prestación de servicios.
En conclusión, la reforma laboral no prohibió el contrato de prestación de servicios. Esta figura sigue vigente con ajustes específicos en materia de responsabilidad solidaria frente a contratistas y subcontratistas.
El verdadero riesgo para los empleadores no radica en la prohibición de esta modalidad contractual, sino en el uso indebido del contrato de prestación de servicios para encubrir relaciones laborales, lo que puede derivar en sanciones, demandas judiciales y el reconocimiento de derechos laborales bajo la figura del contrato realidad.
En consecuencia, se recomienda a los empleadores utilizar esta figura únicamente cuando corresponda a labores independientes o especializadas, exigir garantías claras a los contratistas y realizar un control riguroso de la ejecución, con el fin de mitigar riesgos legales y financieros.