Las herramientas de trabajo en una empresa son los instrumentos, utensilios, equipos o dispositivos utilizados por los trabajadores para realizar sus actividades laborales. Estas herramientas pueden variar según el tipo de trabajo y la actividad de la empresa, e incluyen desde herramientas manuales hasta equipos de cómputo y maquinaria.
En el entorno laboral, las herramientas de trabajo son recursos indispensables que con el tiempo y el uso continuo, inevitablemente, se desgastan o pueden sufrir daños. Este desgaste puede deberse a la naturaleza misma de las actividades laborales, la intensidad del uso o simplemente el paso del tiempo. Además, existe la posibilidad de que estas herramientas sufran daños debido al uso inadecuado o se pierdan por errores o descuidos del trabajador.
En cualquier caso, el deterioro, los daños o las pérdidas de las herramientas de trabajo son riesgos que debe asumir el empleador. La ley laboral prohíbe que el empleador realice descuentos al salario del trabajador por el costo de reemplazar o reparar las herramientas de trabajo utilizadas en el desempeño de sus funciones.
Prohibición de realizar descuentos al trabajador por uso, daño o pérdida de herramientas de trabajo
El artículo 28 del CST establece que el trabajador puede participar de los beneficios de la empresa, pero nunca asumir sus riesgos o perdidas. Por su parte, el artículo 59 del CST, numeral 1, advierte que ningún empleador puede realizar descuentos al salario del trabajador sin autorización previa y por escrito del trabajador, o sin orden judicial, salvo las excepciones establecidas por la ley.
Por lo tanto, el empleador no está autorizado a deducir del salario del trabajador ningún monto por daños, deterioros o pérdidas de las herramientas de trabajo, incluidas las indemnizaciones por daños o pérdidas ocasionadas en locales, materias primas o averías en otros elementos de trabajo.
¿Cuándo sí se pueden hacer descuentos por las herramientas de trabajo?
La ley prohíbe al empleador realizar descuentos al trabajador por daño o pérdida de herramientas, a menos que el trabajador autorice expresamente estos descuentos.
De acuerdo con la ley, solo es posible realizar este tipo de descuentos en dos situaciones:
- Cuando exista autorización previa y por escrito del trabajador.
- Cuando lo ordene un juez de la república.
Es importante destacar que no se puede realizar retención o deducción del salario sin mandamiento judicial, incluso con orden escrita del trabajador, cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador?
El empleador está obligado a poner a disposición las herramientas de trabajo adecuadas para la realización de las labores (artículo 57, numeral 1 del CST), y el trabajador tiene el deber de conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles de trabajo que le hayan sido facilitados (artículo 58, numeral 3 ibidem).
Culpa o dolo del trabajador
Dependiendo de las circunstancias en las que se haya generado el daño, si se demuestra que el trabajador actuó con culpa o dolo, este sería responsable siempre y cuando exista autorización previa del trabajador o una orden judicial. En ausencia de tales condiciones, el empleador no puede descontar del salario del trabajador el monto correspondiente a la indemnización o resarcimiento del perjuicio causado.
El hecho de que no se pueda retener, descontar o compensar ningún valor del salario o de las prestaciones sociales debido al uso, averías o pérdida de las herramientas de trabajo, no significa que el propósito de la prohibición sea exonerar las responsabilidades del trabajador. Más bien, esta medida busca prevenir actos de abuso por parte del empleador.
En lo que respecta a la culpa, se espera que el trabajador actúe con cuidado y responsabilidad, evitando cualquier negligencia que pueda resultar en daños o pérdida de herramientas. En caso de que ocurran tales errores debido a la falta de diligencia, el trabajador puede enfrentar consecuencias que van desde sanciones disciplinarias según lo establecido en el reglamento laboral hasta el despido.
De igual manera, en caso de perjuicios derivados de la responsabilidad civil o profesional, si se determina que el trabajador actuó con negligencia o falta de cuidado, corresponderá recurrir a la jurisdicción laboral o civil para resolver el asunto.
En situaciones donde el daño haya sido causado intencionalmente, es decir, con dolo, el trabajador puede enfrentar sanciones como la suspensión o la terminación del contrato por justa causa, según lo establecido en el numeral 6 del artículo 62 del CST, parte “A”, en concordancia con el numeral 3 del artículo 58 ibidem.
Descuentos permitidos al salario del trabajador
De igual manera, recordó que el empleador solo puede hacer los descuentos permitidos del salario devengado del trabajador por concepto de cuotas sindicales, cuotas de cooperativas y cajas de ahorros legalmente autorizadas, así como para los aportes a la seguridad social. También se permiten descuentos por sanciones disciplinarias impuestas de acuerdo con el reglamento interno de trabajo (artículo 150 del CST).