Los ciclos o etapas de la actividad comercial de toda empresa pueden generar grandes ganancias, dejar pérdidas, y hasta ocasionar cierres temporales o definitivos por los cuales, infortunadamente, pueden verse seriamente perjudicados los empleados ya que a raíz de esto pueden darse despidos colectivos.
Previendo los escenarios anteriores, la legislación laboral ha fijado garantías estrictas sobre las relaciones entre empleador y trabajador en aras de que, en el transcurso de la ejecución del contrato, se eviten al máximo los perjuicios para las partes, ante inminentes incumplimientos de las obligaciones contractuales.
El legislador ha sido cuidadoso al prevenir las desastrosas consecuencias de situaciones ante la clausura temporal de la empresa al erigir figuras legales, como el concepto de suspensión del contrato de trabajo, que blinden la relación laboral. Al respecto de esta figura debe recordarse que varios de sus efectos secundarios, tales como el no pago de salarios y de algunas prestaciones, el pago de primas de servicio y los aportes a seguridad social en salud, tienen como fin velar por los derechos de las partes en situaciones de contingencia como la que actualmente venimos estudiando.
El contrato de trabajo puede suspenderse hasta por 120 días en situaciones que impliquen asuntos técnicos (por ejemplo, por el daño de maquinaria), o de orden económico, por ejemplo, cuando es inminente la declaración de insolvencia. Eventualmente, y siempre que haya mediado autorización expresa por parte del Ministerio de Trabajo, podrán aducirse otras razones.
Es preciso advertir que el empleador no puede cerrar temporalmente la empresa cuando se dañe una maquina o por no tener con qué cancelar la nómina del mes a sus trabajadores, si previamente no ha tramitado ante el Ministerio del Trabajo la suspensión de actividades.
Si se presenta el cierre de la empresa por alguna circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito, o cuando expire el término perentorio de los 120 días, podrá dar por terminado el contrato de trabajo con una justa causa.
El cierre por razones económicas puede ser temporal, pero respecto de los cierres por fuerza mayor o caso fortuito, se entiende que por regla general son indefinidos, lo que los hace más inestables generando un perjuicio mayor para la expectativa de continuidad del trabajador con su relación laboral.
Ahora bien, si la razón no obedece a un tema de fuerza mayor o caso fortuito, el cierre, aunque sea temporal, sin el permiso del Ministerio, no exime al empleador del pago de salarios ni de prestaciones.