En el transcurso de la relación laboral, muchos empleadores, además del pago ordinario que otorgan al trabajador por la labor cumplida, ofrecen ciertos beneficios que pueden ser parte del salario; sin embargo, la costumbre generalizada consiste en dividir el salario para, con base en una sola parte, efectuar la liquidación de los respectivos aportes a seguridad social y las prestaciones de ley.
Sobre la base de lo que perciba el trabajador como salario, sí o sí deben liquidarse los aportes a seguridad social, parafiscales, prestaciones sociales y descansos remunerados; sin embargo, muchos empleadores incurren en el error de estipular una remuneración de la cual solo una parte es considerada salarial para efectos legales y de aportes; esto, con el fin de evitar ciertos gastos obligatorios.
Pactar pagos no constitutivos de salario no exime al empleador de hacer las liquidaciones respectivas, pues, ante un pleito, puede demostrarse que en realidad dichos pagos sí hacían parte del salario.
A pesar de lo descrito por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, y aun cuando en el contrato se pacten ciertos pagos como no constitutivos de salario, el trabajador puede posteriormente reclamar ante su empleador el pago de lo debido respecto del valor real remunerado, a menos que los valores calificados como no salariales correspondan a una remuneración para el cumplimiento a satisfacción de las funciones encomendadas, como lo es: alimentación, vestuario, hospedaje, transporte, y se señale estrictamente que es para ello el respectivo pago.
El error sustancial radica en que esos pagos encubran algo más que cuotas para el cumplimiento de la misión encomendada al trabajador, por ejemplo, que sean un beneficio otorgado de mera liberalidad y habitual.
La diferencia entre lo que constituye y lo que no representa salario, sin importar el nombre que se le dé, radica en su habitualidad: si el pago es percibido periódicamente, así sea en bonos o en especie, se constituirá como salario y no eximirá al empleador de hacer las liquidaciones que correspondan por más que el trabajador intente renunciar a ello.
Horas extras y recargos compensados en bonificación
En algunas empresas se tiene como política el pago de bonificaciones; no obstante, muchas dejan de reconocer lo correspondiente a horas extras y recargos a cambio de dicha bonificación, esta situación además de ser irregular es ilegal.
Ante una actuación de este tipo, el empleador deberá tener presente que en caso de que el trabajador decida reclamar su justo derecho a las horas extras y recargos, la práctica enunciada tendrá un efecto rebote para la organización, pues la reliquidación de lo dejado de pagar se hará sobre el salario real, es decir, sobre el total del salario básico y las bonificaciones habituales.
En síntesis, es importante tener claro qué tipo de pagos se consideran constitutivos o no de salario, evaluando para tal fin la habitualidad de la práctica. El valor real de lo que constituye salario, según lo indicado, será la base para el cálculo de horas extras, recargos, aportes, prestaciones sociales, etc. Tranzar con el personal el no reconocimiento de estos pagos dentro de la nómina, a cambio de un “beneficio económico” denominado bonificación, solo traerá consigo liquidaciones erróneas que terminarán generando costos incluso por el doble del valor.