La suspensión del contrato es una figura o herramienta jurídica que se encuentra señalada en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo; no siendo otra cosa que la interrupción de la prestación del servicio por parte del trabajador a causa de alguna de las causales indicadas en dicho aparte de la norma, o a título de sanción disciplinaria por haber incumplido sus obligaciones o incurrido en algunas de las prohibiciones, contenidas en los artículos 58 y 60 de la norma mencionada.
Una vez consagradas las faltas en las que puede incurrir un trabajador durante la vigencia de su contrato, el empleador, después de haber dado trámite al proceso disciplinario laboral en contra del trabajador, tendrá la facultad de imponer como sanción la suspensión del contrato y en consecuencia el descuento de salarios y prestaciones.
Para que la suspensión del trabajador proceda como sanción, debe existir una causa justa; esto es, que la falta cometida por parte del trabajador corresponda a una violación de lo indicado en el contrato de trabajo, el reglamento interno de la empresa, alguna convención colectiva o laudo arbitral, entre otros.
Analizada la existencia de una falta, debe procederse al inicio de un proceso interno disciplinario, en el que consten una serie de pasos que han de garantizar el debido proceso y su derecho de defensa, (no basta con solo llamar al trabajador e imponer la sanción, por muy evidente que sea la falta); luego de agotar previamente este trámite, la sanción a imponer se sujetará a la gravedad de la falta, dado que, no es lo mismo imponer una sanción menor como lo es el llamado de atención ante la llegada tarde a la empresa, a la suspensión del contrato por haber golpeado a un compañero de trabajo.
En tales circunstancias, la medida sancionatoria no puede excederse sobre la falta cometida, sino que debe estar acorde a ella y aplicarse de tal modo que, más allá de sancionar al trabajador, se tenga como consecuencia la no repetición del hecho y el ejemplo, a fin de que ningún otro trabajador incurra en ella.
La suspensión procederá luego de haberse agotado el proceso disciplinario. Dicha suspensión cuando sea impuesta por primera vez al trabajador, se hará con base en lo determinado en el artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que se establece que, la sanción no podrá ser superior a 8 días ni sobrepasar los 2 meses cuando sea reiterativa, esto quiere decir que aunque la conducta sea repetida, el empleador no podrá tomar la decisión de suspender por un término superior a los 2 meses, pues en tal caso, la sanción se determinará como ineficaz y el contratante se verá en la obligación de asumir las consecuencias de esa suspensión frente a las restricciones o efectos enmarcados en el artículo 53 del mencionado código.
Suspendido el contrato por cualquiera de las causales establecidas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, y en forma más precisa en lo que refiere al numeral 4, como lo es, por falta disciplinaria, no se tendrá en cuenta por los días de suspensión:
- Pago de salarios, dominicales ni festivos, aunque la sanción sea inferior a 8 días.
- Pago de prestaciones sociales, vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías.
- Pago de aportes en el sistema de riesgos laborales y pensiones.
Por su parte solo está obligado a pagar:
- Aportes a salud.
- Primas
Esos efectos se deberán aplicar desde el inicio hasta el último día de la suspensión por lo cual es indispensable que se indique claramente la fecha de inicio y culminación de la misma.
Si el término de suspensión resulta superior a lo advertido por el artículo 112 del CST, el trabajador deberá recibir el pago de todas sus acreencias laborales, así no haya prestación del servicio. Es muy probable que el empleador no reconozca esto por voluntad propia y que, por tanto, se tenga que acudir ante el Ministerio de Trabajo o un juez laboral para que este los haga reconocer y en consecuencia, se impongan las sanciones correspondientes por el acto indebido del empleador.
La suspensión del contrato procede contra cualquier empleado, sin importar que se encuentre en estabilidad laboral reforzada a menos que se encuentre incapacitado; es decir, que una persona con fuero de discapacidad o de maternidad, puede ser suspendido si se demuestra que cometió una falta.