LICENCIA POR CALAMIDAD DOMÉSTICA, CONDICIONES PARA OTORGARLA

LICENCIA POR CALAMIDAD DOMÉSTICA, CONDICIONES PARA OTORGARLA

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La grave calamidad doméstica se entiende como un suceso familiar cuya gravedad afecta la normal disposición del trabajador en la ejecución de sus labores como, por ejemplo, una grave afectación a la salud de un familiar, un secuestro o desaparición, afectación seria a la vivienda, entre otros acontecimientos que puedan suceder y requieran la presencia constante del trabajador, ante lo cual este debe ausentarse de sus actividades laborales.

En nuestra legislación laboral se encuentra como una de las obligaciones del empleador el otorgar una licencia al trabajador que se encuentre atravesando por una situación compleja, que le impida asistir a su sitio de trabajo con la disposición que es requerida, tal como lo dispone el numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.

La Corte Constitucional, a través de la Sentencia T- 460 del 2018, se refirió a este tema señalando que la calamidad domestica debe entenderse como una justificación que permite a los trabajadores, tanto del sector público como del privado, ausentarse temporalmente de sus laborales, sin que este suceso represente una ruptura del vínculo laboral, es decir, la terminación del contrato de trabajo.

Al respecto del tiempo por el cual debe ser otorgada dicha licencia, la Corte Constitucional dispuso que, por una parte, la calamidad doméstica para los empleados del sector público será de 3 días. Esta situación (de calamidad doméstica) deberá ser reportada inmediatamente, y una vez el trabajador regrese a sus labores deberá presentar los soportes tendientes a demostrar el suceso motivo de la ausencia laboral. En caso tal que no pueda demostrarse, se descontarán los salarios por los días no laborados.

Por otro lado, en lo que respecta a los trabajadores del sector privado, el Código Sustantivo del Trabajo –CST– no dispone de un tiempo límite para otorgar dicha licencia, por lo que se deja a la liberalidad de las partes el tiempo por el que pueda ser otorgada, de conformidad con lo citado en el numeral 6 del artículo 57 del CST (consulte las sentencias T – 489 de 2014 y T – 113 de 2015).

A pesar de lo ya mencionado, la corte ha dispuesto que el empleador debe otorgar la licencia por calamidad doméstica durante el tiempo necesario que le permita al empleado superar o sobrellavar tal situación.

En lo que concierne a la remuneración, se tenía establecido como primera medida que, durante la licencia por calamidad doméstica, el empleador no se encontraba obligado a remunerar al trabajador, al ser esta una circunstancia que se derivaba de la esfera personal y familiar de este. Sin embargo, en atención a los principios de solidaridad y dignidad, se consideró necesario tratar con un sentido humanitario al trabajador en los momentos que más lo necesita, por lo que actualmente el empleador debe remunerar dicho permiso en lapsos razonables.

La corte ha dispuesto que, para determinar lo razonable del plazo, deben tenerse en cuenta dos escenarios, como son:

  • La situación del trabajador: debe analizarse la gravedad de la calamidad doméstica por la que atraviesa, el tiempo estimado en que pueda superarla, si cuenta con la presencia o ayuda de amigos o familiares que contribuyan a sobrellevarla, y los recursos económicos con los cuales pueda ayudarse al trabajador.
  • La situación del empleador: debe analizarse el grado de afectación que le representa la ausencia del empleado, la capacidad y solvencia económica de este, el tamaño de la empresa, los trabajadores a cargo, y cómo puede verse afectada la empresa o el empleador frente a compromisos con terceros que dependen de las funciones del trabajador que se ausenta, es decir, negocios que maneje exclusivamente el trabajador que debe ausentarse, entre otras.

Con base en lo anterior, el plazo deberá otorgarse bajo previo estudio de las condiciones descritas anteriormente, el cual debe ser acordado entre trabajador y empleador, según lo dispuesto en el reglamento interno del trabajo o según lo decida el segundo (el empleador). Lo anterior, teniendo en cuenta que debe ser un plazo razonable, es decir, el tiempo necesario que le permita en la mayor medida posible al empleado superar o sobrellevar su situación familiar, tal como ha concluido la corte en la mencionada sentencia.