Como es ampliamente conocido, los trabajadores que durante la vigencia de la relación laboral sufran una disminución física, psíquica o sensorial (sin importar si es de origen común o laboral) que conlleve a una condición de discapacidad, se encuentran protegidos por el principio de la estabilidad laboral reforzada, el cual tiene como finalidad garantizar a dichos trabajadores la conservación de su empleo.
A su vez, la Corte Constitucional, mediante la Sentencia T – 041 de 2019, estableció las circunstancias que determinan dicha condición manifestando que la estabilidad reforzada procede para aquellos trabajadores que:
“(a) tengan una afectación grave en su salud; (b) esa circunstancia les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados, por ese solo hecho, está en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada.”
Despido de trabajador en condición de discapacidad
La Corte Suprema de Justicia había determinado que los trabajadores en condición de discapacidad podían ser despedidos sin que mediara autorización por parte del Ministerio del Trabajo, si se configuraba una de las causales de despido con justa causa dispuestas mediante el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
No obstante, el Mintrabajo, por su parte, determinó que dicha postura no podía ser acogida, dado que los trabajadores en condición de discapacidad son sujetos de especial protección constitucional y, por lo tanto, deben contar con todas las garantías que para ellos disponen la ley laboral y las normativas referentes a las personas en dicha condición, indistintamente de las causas que conlleven a la terminación del contrato; razón por la cual dicha autorización debe hacerse efectiva, sustentando esta posición con lo manifestado por la Corte Constitucional mediante la Sentencia C-531 de 2000, que señala:
“(…) carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Dado las anteriores consideraciones, el Mintrabajo, recientemente expidió la Circular interna 049 de agosto 1 de 2019, a través de la cual determina los criterios sobre los cuales los empleadores deben proceder a solicitar la autorización para el despido de trabajadores en condición de discapacidad.
Requisitos para solicitar la autorización de despido
Se tiene entonces que según lo dispuesto mediante la mencionada Circular interna 049 de 2019, todo empleador que desee finalizar la relación laboral con un trabajador que padezca dicha condición deberá cumplir con determinados presupuestos, según el motivo que manifieste para el despido, a saber:
A. Cuando se manifiesta que existe justa causa de despido, el empleador deberá:
- Determinar dentro de la solicitud si la causal invocada obedece a una justa causa de terminación.
- Corroborar que se agotó de forma correcta el procedimiento disciplinario laboral, es decir, si se cumplieron las garantías del debido proceso, como el derecho a la defensa y contradicción en favor del trabajador.
B. Cuando se manifiesta la configuración por alguna causal objetiva:
- Este presupuesto se da cuando el trabajador haya adquirido la condición de discapacidad durante la vigencia del contrato o su condición de salud se agrave, para lo cual el empleador deberá demostrar la causal que da origen a la terminación.
- Debe demostrarse que el trabajador llevó a cabo todo el proceso de rehabilitación y que fue notificado a la EPS y ARL a las que se encuentre afiliado. En caso de que el trabajador se encuentre hospitalizado, esta solicitud debe cumplir los criterios del siguiente presupuesto (C).
- No obstante, en caso de que a su vez exista justa causa o una causal objetiva, pueden ser también presentadas dentro del mismo proceso.
C. Cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña:
Cuando se presenta una situación de discapacidad para un trabajador, la ley establece la obligación para el empleador de adoptar todas las medidas necesarias a fin de que se garantice el derecho al empleo para dicho trabajador, lo que implica, entre otras cosas, que este último debe ser reubicado.
En lo que compete a este presupuesto, dichas medidas resultan determinantes, ya que el empleador debe demostrar que agotó todas las instancias necesarias para reintegrar al trabajador y aun así este no pudo continuar con el desempeño de las labores.
Para proceder a la autorización con base en este presupuesto, el inspector de trabajo deberá:
- Verificar la implementación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo –SG-SST–.
- Constatar que se hayan realizado los reportes a la aseguradora de riesgos laborales –ARL– sobre la participación del trabajador en los programas terapéuticos y tratamientos médicos necesarios para su recuperación, rehabilitación funcional y ocupacional.
- Verificar que el empleador haya acatado las recomendaciones médicas prescritas para el trabajador.
- Comprobar que se hayan realizado los reportes a la ARL sobre el proceso de rehabilitación laboral (en caso de reintegro) en el que se hayan tomado todas las medidas y recursos por parte de la empresa para que el trabajador se desempeñara acorde a sus capacidades y aptitudes.
- Examinar el organigrama de la empresa.
- Comprobar que se hayan llevado a cabo los estudios del puesto de trabajo y las actividades de reinducción y reentrenamiento en los procesos de la empresa, según las aptitudes físicas, psicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador en ese cargo o en otros posibles.
- Verificar la adaptación del puesto de trabajo y los cambios administrativos y organizacionales que se desarrollaron para compensar las capacidades y aptitudes del trabajador, así como las acciones llevadas a cabo para garantizar la reincorporación o reubicación en condiciones de desempeño eficiente, seguridad y confort.
- Examinar de manera detallada la exposición de las razones que, argumenta el empleador, dan lugar a la solicitud de autorización de despido, las cuales deben demostrar de forma objetiva por qué el trabajador resultó efectivamente incompatible para el cargo.
D. Cuando el empleador solicite la terminación del vínculo laboral, pero no alegue justa causa de despido o causal objetiva, ni acredite haber agotado el proceso de reincorporación del trabajador.
En este caso el Ministerio del Trabajo negará la autorización de manera inmediata.
Trámite para solicitar la autorización
Este proceso se regirá bajo las siguientes etapas y términos:
- Radicación y comunicación: a partir del momento en que el inspector conozca el caso, tiene un término de cinco (5) días para informar al trabajador sobre la solicitud presentada por el empleador.
- Decisión: el inspector de trabajo cuenta con un término de 15 días hábiles para expedir la autorización o negar la solicitud. Para los casos A y B el término inicia inmediatamente si los documentos se encuentran completos. En caso de que el inspector realice algún requerimiento de información al empleador y este no último no lo conteste en el tiempo indicado, el primero procederá a declarar el desistimiento tácito del proceso, que tiene a su vez como consecuencia el archivo del trámite, según lo establece el artículo 17 de la Ley 1437 de 2011.