Los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establecen, respectivamente, las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores. La vulneración grave de lo previsto a través de los artículos en mención denota una justa causa de terminación del contrato, en concordancia con lo dispuesto a través del numeral 6 del artículo 62 del CST.
La Corte Suprema de Justicia, a través de la Sentencia SL5474 de 2019, realizó una serie de precisiones respecto a la procedencia del despido con justa causa bajo el citado numeral.
Para efectos de lo anterior, la Corte determinó que la mencionada disposición normativa comprende dos situaciones, a saber:
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador, dispuestas en los mencionados artículos 58 y 60 del CST.
- Cualquier falta calificada como grave en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contrato laboral o reglamento interno del trabajo.
Al respecto, señala que, en la primera situación, le corresponde al juez laboral calificar la gravedad de la conducta. En lo que refiere a la segunda situación, esta debe estar calificada como grave de forma expresa a través del reglamento, el contrato, etc.
Despido con justa causa por falta grave prevista en el contrato de trabajo, reglamento interno o acuerdos
Como fue mencionado, para efectos de que una falta prevista a través del contrato de trabajo, reglamento, convención colectiva, etc. pueda tomarse como justa causa para dar por terminado el contrato, sin que haya lugar a una indemnización, debe encontrarse calificada como grave.
Al respecto, la Corte manifiesta:
“La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.
Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.
En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta”.
Las anteriores precisiones resultan importantes en el sentido de que, según la Corte, no basta con que se encuentre estipulada una conducta como falta, por ejemplo, en el reglamento interno, sino que, a su vez, debe estar calificada según la afectación que provoque la conducta; es decir, leve o grave, para efectos de que un despido pueda proceder con justa causa bajo la causal prevista en el mencionado numeral 6 del artículo 62 del CST.
Además de lo anterior, se tiene que en el evento en el que se presente un proceso judicial, el juez laboral no podrá entrar a determinar si la falta realmente revistió de gravedad, indistintamente de si la conducta causó o no un daño patrimonial al empleador. Es decir, que el juez debe asumir como cierto que la falta fue grave así no haya causado un perjuicio propiamente para el empleador.
Despido con justa causa por vulneración de las obligaciones y prohibiciones del trabajador
En lo que refiere al despido con justa causa por el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones previstas en los mencionados artículos 58 y 60 del CST, se tiene que, como fue mencionado por la Corte, es al juez laboral al que le corresponde determinar la gravedad de la conducta, para efectos de determinar si procede o no una indemnización por despido sin justa causa en un proceso judicial.
Pautas que puede tener en cuenta para determinar la gravedad de una conducta
Para efectos de determinar la gravedad de una conducta puede tener en cuenta las siguientes pautas:
- La antigüedad del trabajador.
- Si ha sido sancionado disciplinariamente.
- Los llamados de atención realizados respecto a la realización de la conducta.
- El grado de tolerancia a determinadas conductas según el contexto en el que se desenvuelve el trabajo, siempre que no supongan una afectación considerable del clima laboral o del estado físico o mental del trabajador.
- Las circunstancias personales del trabajador.
- La reiteración de la conducta.
Es necesario mencionar que, antes de proceder al despido, debe agotarse el proceso disciplinario laboral, con la finalidad de que el trabajador pueda defenderse respecto a las conductas que se le inculpan. Además, recuerde notificar y aplicar las sanciones a las que haya lugar de manera inmediata.