Según el artículo 23 del CST, para que exista un contrato de trabajo se requiere la concurrencia de tres elementos esenciales:
- La actividad personal del trabajador.
- La dependencia o subordinación continuada del trabajador respecto del empleador.
- Un salario como retribución por el servicio prestado.
Dado que el derecho laboral tiene un carácter protector, el artículo 24 del CST establece una presunción en beneficio del trabajador para el esclarecimiento de los elementos del contrato de trabajo: si se evidencia la prestación personal del servicio, dicho vínculo estará regido por un contrato laboral.
A continuación, exploraremos en detalle esta presunción legal y los indicios que determinan la existencia de la subordinación y, por consiguiente, de un contrato de trabajo.
¿Qué significa la presunción legal de la existencia de un contrato de trabajo?
El artículo 24 del CST establece expresamente:
Artículo 24. Presunción. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
Según esta norma, siempre que exista un vínculo en el que se establezca la prestación personal del servicio por parte de un trabajador, se activa la presunción legal de que dicho nexo está regido por un contrato laboral. Le corresponde a quien se beneficia del servicio desvirtuar la presunción, demostrando que se trata de una relación civil o comercial, o de otra naturaleza.
Por ejemplo, esta presunción se puede evidenciar cuando, a pesar de haberse suscrito un contrato de prestación de servicios, una persona presenta una demanda laboral para que se declare la existencia de un contrato de trabajo. Esto ocurre debido a que esta persona está prestando o prestó un servicio personal en beneficio de otra y se cumplen los demás elementos (subordinación y salario).
En este caso, le corresponderá al contratante desvirtuar, durante el curso del proceso, la presunción legal alegada y demostrar que la prestación del servicio no correspondía a un contrato de trabajo, sino a un vínculo de otra naturaleza.
Indicios para identificar la existencia de un contrato de trabajo
En muchos casos, la simple prestación personal del servicio no es suficiente para determinar con claridad la existencia del contrato de trabajo. Por lo tanto, en reiterados pronunciamientos, la Corte Suprema de Justicia –CSJ– ha otorgado relevancia al «haz de indicios» como técnica jurisprudencial en materia laboral para determinar la relación de trabajo subordinada, basándose en la Recomendación 198 de la OIT.
En la Sentencia SL2955 de 2021, la CSJ precisó que la técnica del haz de indicios, como criterio que refleja los rasgos más comunes de un vínculo laboral dependiente, es utilizada por los jueces para recabar, analizar y sopesar supuestos y datos fácticos relevantes que denoten el ejercicio de facultades empresariales de organización, dirección y control de las condiciones de trabajo.
La CSJ ha identificado algunos indicios adicionales a los del artículo 23 del CST (cumplimiento de órdenes en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo y la imposición de reglamentos) y, sin olvidar su carácter relativo, circunstancial, no exhaustivo y dinámico, ha considerado como tales los siguientes:
- La prestación del servicio según el control y supervisión de otra persona.
- La exclusividad.
- La disponibilidad del trabajador.
- La concesión de vacaciones.
- La aplicación de sanciones disciplinarias.
- Cierta continuidad del trabajo.
- Cumplimiento de una jornada u horario de trabajo.
- Realización del trabajo en los locales o lugares definidos por el beneficiario del servicio.
- El suministro de herramientas y materiales.
- El hecho de que exista un solo beneficiario de los servicios.
- El desempeño de un cargo en la estructura empresarial.
- La terminación libre del contrato.
- La integración del trabajador en la organización de la empresa.