La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha reformulado la interpretación del numeral 6 del artículo 62 del CST, que establece que cualquier falta grave calificada como tal por el empleador en el reglamento de trabajo, pactos colectivos o contrato individual es causa justa para la terminación del contrato laboral.
Esta interpretación permitía a los empleadores calificar como «grave» diversas conductas, aunque no lo fueran, para justificar la terminación del contrato de trabajo con sus trabajadores. Sin embargo, en la Sentencia SL2857 de 2023, la Corte indicó que la obligación del juez laboral no es solo determinar la ocurrencia de la conducta, sino también analizar la naturaleza de esta.
¿Qué es el despido con justa causa?
Conforme a lo establecido en el artículo 62, parte “A”, del CST, y según lo reiterado por la jurisprudencia, el despido justificado ocurre cuando el empleador termina el contrato de trabajo debido a una falta grave cometida por el trabajador.
Para que este despido sea considerado justificado, debe estar fundamentado en causas legalmente establecidas en la ley y en faltas graves señaladas como tal en pactos, convenciones, reglamentos o contratos de trabajo. Además, según lo reiterado por la Corte, debe seguir un proceso que garantice el derecho a la defensa y al debido proceso del trabajador.
¿Qué dijo la Corte sobre el despido por comisión de faltas “graves”?
La Corte Suprema de Justicia –CSJ–, en la Sentencia SL2857 del 2023, introdujo cambios significativos en la interpretación de lo que constituye un despido justificado. En dicha sentencia la Corte destaca que las faltas que pueden llevar a un despido deben ser específicas y no genéricas, oscuras o imprecisas.
Esto implica que el empleador no puede basarse en cláusulas vagas para justificar un despido, sino que debe existir una correspondencia clara entre la falta cometida por el empleado y las faltas graves previamente definidas en el reglamento interno de trabajo o en la ley.
Asimismo, en dicha providencia la Corte recalca la importancia de respetar el debido proceso y los derechos de defensa del trabajador. Esto implica que el empleado debe tener la oportunidad de conocer las acusaciones en su contra y de defenderse antes de que se ejecute el despido.
Igualmente, la Corte señala que no todo error o equivocación del trabajador puede ser considerado como una falta grave que justifique un despido, sino que se deben evaluar la gravedad y las consecuencias de la conducta, así como la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias menos severas antes de proceder a la terminación del contrato.
Recomendaciones para empleadores
Por ello, conforme a la reciente interpretación de la CSJ, los empleadores deben tener en cuenta las siguientes recomendaciones para evitar problemas legales:
Evaluar la gravedad de la falta
Antes de proceder con un despido, es crucial evaluar si la falta cometida por el empleado es lo suficientemente grave como para justificar esta acción. La Corte ha establecido que «los errores cometidos por la demandante no constituyen un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales», lo que indica que no cualquier error o falta puede ser motivo de despido sin justa causa.
Documentar todo el proceso
Es fundamental documentar todo el proceso que lleva al despido, incluyendo las faltas cometidas por el empleado, las advertencias previas, las actas de descargos y cualquier otra evidencia relevante, dado que la corte ha enfatizado la importancia del patrono de probar que su decisión estuvo amparada en una causal que se ajusta a la ley. Por tanto, mantener un registro detallado y preciso de cada paso del proceso es esencial para respaldar la decisión del empleador en caso de un litigio.
Asegurarse de seguir el debido proceso
El respeto por el debido proceso es un principio fundamental en cualquier procedimiento de despido, por ello la corte ha señalado que debe realizarse una diligencia de descargos en la cual se respeten los derechos al debido proceso, defensa y contradicción del empleado. Esto significa que el trabajador debe tener la oportunidad de conocer las acusaciones en su contra y de defenderse adecuadamente antes de que se tome una decisión final.
Conocer y aplicar correctamente las normas y reglamentos
El empleador debe estar familiarizado con las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo y con las reglas establecidas en el reglamento interno de trabajo y en el manual de funciones. La corte ha indicado que las faltas incluidas en el reglamento interno de trabajo, aunque no estén especificadas en un artículo concreto, pueden ser suficientes para justificar un despido si se adecúan a la descripción de faltas graves.
Evaluar la gravedad de la falta en el contexto del desempeño del empleado
La Corte ha establecido que no cualquier error o falta puede ser motivo de despido sin justa causa, es importante que el empleador considere el contexto del desempeño del empleado y la naturaleza de la falta, dado que la gravedad de una falta puede derivar de una falta que el empleador haya definido previamente como graves en el reglamento interno; también es preciso que la falta sea comunicada al empleado para que pueda actuar con la debida prudencia.
Analizar si la falta está claramente definida en el reglamento interno
El empleador debe asegurarse de que las faltas que pueden conllevar a un despido estén claramente definidas en el reglamento interno de trabajo, dado que, si las normas son genéricas, oscuras o abstractas, o no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, el juez puede no considerarlas como justa causa para el despido. Además, el reglamento interno debe contener el procedimiento a seguir para imponer sanciones, y las faltas deben estar individualizadas y concertadas como graves.
Considerar la repetición de la conducta
Al momento de tomar la decisión, es importante que el empleador revise la repetición de una conducta inadecuada en un corto periodo de tiempo. Esto proporcionará suficientes elementos de juicio a un posible juez laboral, dado que es tarea del juez valorar si la conducta o la omisión del empleado es suficientemente grave para constituir una justa causa de despido, teniendo en cuenta las circunstancias particulares de cada caso.
Por lo anterior, conforme a la reciente modificación en la postura de la CSJ respecto a la terminación del contrato por parte del empleador, se han replanteado los criterios para el despido justificado. Se establece que no cualquier incumplimiento contractual justifica el despido, siendo necesaria una especificidad y claridad en las faltas graves. Esto se hace para evitar problemas legales derivados de despidos injustificados.