En la Sentencia T-265 de 2024, la Corte Constitucional resolvió el caso de una trabajadora madre cabeza de familia que presentó una acción de tutela contra su empleador, quien ordenó su traslado a una ciudad lejana de aquella donde reside con sus hijos. La trabajadora alegó que ha estado vinculada laboralmente con la empresa desde 2012, desempeñando sus funciones en el municipio de Zipaquirá, pero en 2022 su empleador le informó que debía cumplir sus labores en Bogotá.
Según los hechos del caso, ella es madre cabeza de familia y su salario es la única fuente de ingreso para su hogar, conformado por ella y sus dos hijos menores de edad. El traslado implicó desplazamientos diarios de tres horas por trayecto, así como mayores gastos, lo que afectó su relación con sus hijos y su estabilidad económica.
En reiteradas ocasiones, la trabajadora solicitó a la empresa ser reubicada en Zipaquirá o en un municipio cercano, como Cajicá, para no afectar su situación familiar. También propuso la opción de teletrabajo. La empresa rechazó ambas solicitudes, argumentando que el traslado estaba justificado por el ejercicio del ius variandi y que el teletrabajo no era viable debido a la confidencialidad de la información que manejaba la trabajadora.
A continuación, veremos qué es el ius variandi, quiénes son consideradas mujeres cabeza de familia y cuál fue la solución de la Corte en el caso concreto.
¿Qué es el ius variandi?
La subordinación del trabajador al empleador es inherente a las relaciones laborales derivadas del contrato de trabajo (artículos 22 y 23 del CST) y se manifiesta en la facultad del ius variandi durante la ejecución del contrato.
El ius variandi es la facultad que tiene el empleador para modificar las condiciones iniciales de trabajo. No obstante, esta facultad no puede ejercerse de manera arbitraria; los cambios deben estar justificados por razones objetivas y válidas, como necesidades técnicas u operativas. El ius variandi permite modificar el lugar, el tiempo o la forma de trabajo, siempre que se respeten los derechos mínimos del trabajador.
Por ejemplo, supongamos que un trabajador fue contratado para laborar de 8 a. m. a 5 p. m. de lunes a viernes en una oficina. Debido a una reorganización operativa, el empleador decide cambiar su horario de 7 a. m. a 4 p. m. para ajustarse a las nuevas necesidades del negocio. Este cambio, que modifica una condición inicial del contrato, puede hacerse bajo el ius variandi, siempre que no afecte gravemente los derechos del trabajador y tenga una justificación válida.
Las mujeres cabeza de familia son sujetos de especial protección
Las mujeres cabeza de familia en Colombia son sujetos de especial protección constitucional, ya que enfrentan grandes desafíos al asumir solas la crianza y manutención de sus hijos. La jurisprudencia de la Corte Constitucional reconoce que estas mujeres, que son responsables exclusivas de sus dependientes y enfrentan dificultades económicas, necesitan un apoyo adicional. Este apoyo se manifiesta en el deber de las autoridades estatales de garantizar la igualdad entre géneros, proporcionar protección especial (medidas y políticas específicas) y facilitar recursos y oportunidades, entre otros.
Esta categoría de las mujeres cabeza de familia no solo incluye a la madre que cuida de sus hijos menores o en situación de discapacidad, sino también a aquellas mujeres de quienes dependen personas incapacitadas para trabajar por razones justificadas, incluyendo al cónyuge o compañero permanente (Sentencia T-094 de 2023 de la Corte Constitucional).
¿Cuándo una mujer es considerada madre cabeza de familia?
Las mujeres cabeza de familia gozan de un fuero especial de protección en el ámbito laboral. El Ministerio del Trabajo, en la Circular 0040 de 2022, recordó los beneficios a los que tienen derecho:
- Flexibilidad de horarios durante la jornada de trabajo.
- Permisos especiales.
- Acceso a subsidios.
- Estabilidad laboral reforzada.
Para que una mujer sea considerada madre cabeza de familia y se beneficie del fuero especial de protección laboral, debe acreditar las siguientes condiciones (Sentencia T-265 de 2024 de la Corte Constitucional):
- Responsabilidad de cuidado: debe tener a su cargo la responsabilidad de hijos menores o personas incapacitadas para trabajar.
- Responsabilidad exclusiva: la responsabilidad debe ser exclusiva, sin recibir ayuda de otros miembros de la familia; si la recibe, esta ayuda debe ser insuficiente para cubrir el mínimo vital de los dependientes, haciendo que el sustento del hogar recaiga únicamente sobre la madre.
- Responsabilidad permanente: esta responsabilidad debe ser de carácter permanente, derivada de la ausencia o abandono del hogar por parte de la pareja, la incapacidad física, sensorial, síquica o mental de la pareja para asumir sus responsabilidades, o la muerte de la pareja.
Solución del caso
En la Sentencia T-265 de 2024, la Corte Constitucional resolvió lo siguiente:
Primero, se determinó que la trabajadora cumplía con las condiciones para ser considerada mujer cabeza de familia, ya que quedó demostrado que estaba a cargo, de manera exclusiva y permanente, del cuidado de sus dos hijos menores.
Segundo, se acreditó que la trabajadora había informado a su empleador en al menos cinco ocasiones sobre las dificultades económicas y familiares que implicaba el desplazamiento diario a su nueva sede laboral, solicitando que se reconsiderara su traslado, incluyendo la opción de trabajar desde casa.
Tercero, el traslado afectó significativamente su calidad de vida, ya que debía destinar casi un tercio de su ingreso mensual para cubrir los costos de transporte a la nueva sede en Bogotá. Además, la convivencia con sus hijos se vio gravemente perjudicada, y el menor de ellos experimentó problemas de salud mental debido a la sensación de abandono.
Cuarto, aunque la empresa argumentó que el traslado estaba justificado por el ius variandi y que el teletrabajo no era viable debido a la naturaleza confidencial de sus funciones, la Corte consideró que se vulneró el derecho de la trabajadora a condiciones dignas y justas de trabajo. La Corte encontró que el empleador ejerció el ius variandi de manera arbitraria al mantener el traslado a pesar de conocer las graves consecuencias para la estabilidad económica y familiar de la trabajadora y al negar la posibilidad de teletrabajo.
Finalmente la Corte, en la parte resolutiva de la sentencia, restableció temporalmente el derecho a condiciones dignas y justas de trabajo, ordenando a la empresa que, en acuerdo con la trabajadora, le permitiera desempeñar sus funciones en Zipaquirá o en otros municipios cercanos. Si no había vacantes disponibles en esos lugares, la empresa debía permitirle trabajar desde su residencia bajo la modalidad de teletrabajo.