La Ley 2365 de 2024 ha sido sancionada por el Gobierno nacional. Esta nueva ley adopta medidas y crea herramientas para combatir las conductas de acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior –IES– en Colombia.
El objeto de esta ley en el ámbito laboral es el de garantizar el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, y a una vida libre de violencias, mediante la adopción de medidas de prevención, protección y atención a las víctimas de acoso sexual en el trabajo.
La nueva ley define el acoso sexual, su ámbito de aplicación, un plan transversal para la eliminación de esta conducta, las responsabilidades de la ARL y las obligaciones de los empleadores de establecer protocolos y rutas de atención, entre otras medidas clave.
¿Qué es el acoso sexual en el trabajo?
Para la Ley 2365 de 2024, el acoso sexual en el trabajo es todo acto de persecución, hostigamiento o asedio de carácter sexual, lascivo o libidinoso, que puede manifestarse tanto en actos físicos como verbales. Esta conducta se desarrolla en el contexto laboral, mediada por relaciones de poder verticales u horizontales, influidas por factores como la edad, el sexo, el género, la orientación e identidad sexual, así como la posición laboral, social o económica de las personas involucradas.
Para que se configure el acoso sexual, basta que la conducta ocurra una o varias veces en contra de una persona en el contexto laboral. Este tipo de conducta puede manifestarse en relaciones de poder, tanto verticales como entre el empleador y el trabajador, como horizontales entre compañeros de trabajo.
¿A quiénes aplica esta nueva ley?
La Ley 2364 de 2024 aplica en el contexto laboral tanto a las víctimas de acoso sexual como a las personas que cometen dichas conductas. Se considerarán parte del contexto laboral las interacciones entre trabajadores, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes, agentes y otras personas que participen en dicho ámbito.
Es importante destacar que se presumirá que la conducta fue cometida en el ámbito laboral cuando se realice en los siguientes lugares o circunstancias:
- En el lugar donde se desarrolle la relación contractual en cualquiera de sus modalidades: lugar de trabajo, trabajo en casa, trabajo remoto, teletrabajo, etc.
- En los lugares donde se recibe la remuneración, donde se toma un descanso, donde se alimenta, en donde se utilizan instalaciones sanitarias y de aseo, y en los vestuarios dentro del contexto laboral.
- Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionadas con el trabajo o la labor encomendada.
- En las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas mediante mensajes de datos.
- Los trayectos entre el domicilio y el lugar donde se desarrolla la labor, cuando el acoso sexual sea cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.
- En el alojamiento proporcionado por el empleador, cuando la conducta sea realizada por una persona que haga parte de este contexto.
Además, no será requisito acreditar algún tipo de vínculo laboral o contractual entre la víctima y la persona que cometa el acoso, para que los empleadores y las autoridades investiguen y sancionen las conductas de acoso sexual en el trabajo.
Plan transversal para la eliminación del acoso sexual
La nueva ley señala que el Gobierno nacional tendrá un año para diseñar y crear un plan transversal para la eliminación del acoso sexual en el trabajo y en las IES, el cual deberá incluir campañas de prevención contra el acoso sexual en el trabajo, estrategias de comunicación, lineamientos generales su implementación en políticas, protocolos y rutas de atención a las víctimas de acoso, entre otras.
Responsabilidades de las ARL
Las ARL deberán implementar programas especiales para el fortalecimiento de las medidas contra el acoso sexual. Estos programas se diseñarán con base en los lineamientos que el Ministerio del Trabajo expida con el plan transversal para la eliminación del acoso sexual.
Obligaciones de los empleadores
Los empleadores deberán prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el trabajo. Para ello, deberán cumplir, entre otras, con las siguientes obligaciones (artículo 11, Ley 2365 de 2024).
- Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento interno, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención.
- Implementar mecanismos de protección inmediata para evitar un daño irremediable.
- Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía.
- Remitir de manera inmediata la queja y la denuncia a la autoridad competente, a solicitud de la víctima, respetando en todo momento su derecho a la intimidad.
- Abstenerse de realizar actos de censura a la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual; abstenerse de desplegar conductas de revictimización.
- Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas en los canales físicos y/o electrónicos que tengan disponibles.
Estas obligaciones deberán ser incluidas en las políticas, protocolos y rutas de atención que los empleadores tengan en su empresa. El cumplimiento de estas obligaciones será objeto de la inspección, vigilancia y control por parte del Ministerio del Trabajo.
Estabilidad laboral
El artículo 14 de la Ley 2365 de 2024 establece la estabilidad laboral para las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral. Los empleadores deben asegurar la continuidad laboral de la persona denunciante.
Si la víctima es despedida unilateralmente dentro de los seis (6) meses siguientes a la denuncia de acoso, dicho despido será nulo y sin efecto legal. Esta protección no aplica en casos de despidos autorizados por el Ministerio de Trabajo, ni para sanciones disciplinarias iniciadas antes de la denuncia por acoso sexual.
Si la víctima es despedida después de los 6 meses y alega en una sede judicial que fue debido a su denuncia de acoso sexual, el empleador debe desvirtuar esta presunción. Esta medida protectora también se extiende a testigos que declaren sobre estos hechos ante las autoridades competentes.
Además, el despido durante un proceso por acoso sexual, o dentro de los 6 meses posteriores a la denuncia, se presume como retaliación, constituyendo despido injustificado, sujeto a una multa entre 1 y 5.000 smmlv que será reglamentada por el Ministerio del Trabajo, según el tamaño de la empresa.