La Corte Constitucional emitió la Sentencia T-306 de 2024, en la que se estudió una acción de tutela presentada por un trabajador que buscaba, a través de esta vía judicial, el reconocimiento de sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, entre otros derechos conexos a su condición de persona de especial protección constitucional.
El trabajador alegó que la empresa lo despidió tras realizarle una prueba de detección de sustancias psicoactivas con resultado positivo para marihuana. Para el demandante el despido fue injusto, arbitrario y desproporcionado, ya que según él, gozaba de la estabilidad laboral reforzada.
Aunque la decisión fue desfavorable para el demandante, la Corte realizó importantes precisiones que deben considerarse en casos análogos, especialmente cuando se despide con justa causa a trabajadores con problemas de consumo de sustancias psicoactivas o alcohol.
Alcances del poder disciplinario en casos de dependencia a sustancias psicoactivas y alcohol
El poder disciplinario de los empleadores tiene la discrecionalidad suficiente para que en los reglamentos internos de trabajo se establezcan conductas leves y graves que, según la naturaleza de la empresa, se consideren necesarias para garantizar el normal desarrollo de las actividades. Es decir, la compañía puede definir cuáles conductas son graves y cuáles leves, y en consecuencia, establecer sanciones para sus trabajadores. Estas normativas varían dependiendo de las exigencias y riesgos específicos de cada sector empresarial.
Sin embargo, esta discrecionalidad está sujeta a los límites impuestos por el marco jurídico, normativo y jurisprudencial. Por ello, muchos empleadores se apoyan en el artículo 62 del CST, que establece 14 causales de terminación del contrato con justa causa. De estas causales, solo la séptima y la decimocuarta no corresponden estrictamente a faltas disciplinarias, pero las demás sí pueden justificar la terminación del contrato por justa causa.
Aunque el empleador puede establecer otras faltas graves fuera de las mencionadas en el citado artículo, es esencial que estas se incluyan en el reglamento interno de trabajo y se socialicen debidamente con los empleados. Además, debe explicarse el proceso disciplinario, que es el mecanismo mediante el cual se determina si la conducta del trabajador configura una falta, garantizando siempre el derecho a la defensa y la contradicción.
El numeral 11 del artículo 62 del CST establece que una de las causas para terminar el contrato de trabajo es “todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento”. No obstante, la jurisprudencia constitucional ha sido clara en señalar que el uso recreativo de sustancias psicoactivas o el consumo ocasional de alcohol no puede entenderse como un vicio que, por sí solo, ponga en riesgo el funcionamiento normal de la empresa.
Requisitos de la estabilidad laboral reforzada por consumo de sustancias psicoactivas o alcohol
Desde la Sentencia C-221 de 1994, la Corte Constitucional ha sostenido que el consumo de estupefacientes debe tratarse como un tema de salud pública y no como un comportamiento delincuencial. Esta postura ha permeado otras áreas del Derecho, incluyendo el derecho laboral, donde se ha propuesto que el fuero de estabilidad laboral reforzada para trabajadores con problemas de consumo debe cumplir con ciertos requisitos, entre ellos:
- Que el trabajador sea una persona con limitaciones físicas que lo coloquen en una situación de debilidad manifiesta. Estas limitaciones pueden ser sensoriales, es decir, no siempre perceptibles a simple vista.
- Que el empleador tenga conocimiento de la situación del trabajador, es decir, que esta le haya sido informada durante el curso de la relación laboral.
- Que el despido se realice sin la autorización de la autoridad laboral. Una vez acreditados los dos primeros puntos, el empleador debe solicitar autorización para el despido ante la autoridad laboral, de lo contrario, este podrá ser declarado ineficaz.
- Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, es decir, que se demuestre un nexo causal entre el despido y el estado de salud del trabajador. Este aspecto deberá probarse en un juicio, ya sea ante la jurisdicción laboral ordinaria o (si se cumplen los requisitos de subsidiariedad, prevención de perjuicio irremediable e inmediatez) ante el juez constitucional a través de una acción de tutela.
Otras consideraciones
El artículo 60 del CST establece las prohibiciones para los trabajadores, y el numeral 2 prohíbe taxativamente presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
Sin embargo, la Corte Constitucional, en una sentencia de exequibilidad, condicionó esta prohibición y el poder disciplinario del empleador, señalando que este no puede interferir en la vida personal del trabajador fuera del ámbito laboral, a menos que dicha conducta afecte directamente su desempeño en el trabajo. Asimismo, reconoció la importancia de prevenir el consumo de sustancias psicoactivas en el entorno laboral, especialmente en actividades de alto riesgo.
Esta aclaración es relevante, ya que, aunque la libertad personal es un derecho fundamental garantizado por los estados liberales, esta encuentra su límite en el entorno laboral cuando el estado alterado de conciencia, derivado del consumo de estas sustancias, pone en riesgo no solo la seguridad del trabajador, sino también la de sus compañeros. Esto es especialmente importante en trabajos que requieren un alto nivel de responsabilidad, ya sea en el caso de pilotos o, como en el caso estudiado en la sentencia, un conductor de maquinaria pesada.