TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y MANEJO

Debido a la forma en la que internamente se estructura la empresa, el empleador en la mayoría de los casos dispone de una organización de su personal según las tareas, cargas, responsabilidades, confianza, preparación, desempeño, experiencia y estudios. Del resultado de esta organización surgen cargos como los denominados de dirección, confianza y manejo.

A continuación, responderemos 5 preguntas importantes sobre ello.

1. ¿Quiénes pueden catalogarse como empleados de dirección, confianza y manejo?

Como se manifestó, los cargos de dirección, confianza y manejo son mencionados en el artículo 162 del CST. En este se dispone lo siguiente:

Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

• Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.

En dicho precepto, como se denota, no se da una definición concreta de lo que significan estos cargos, pues la norma se limita a establecer que estos se encuentran excluidos de la jornada máxima legal.

El artículo 32 del CST nos da una luz acerca de la función de los empleados de dirección, confianza y manejo. Expresa que serán trabajadores representantes del empleador las personas que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como gerentes, administradores, liquidadores, mayordomos y quienes ejercitan actos de presentación, con autorización o aquiescencia expresa o tácita del empleador.

Adicionalmente, la definición de empleados de dirección, confianza y manejo la expresó claramente la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia –CSJ–. En la sentencia del 22 de abril de 1961, publicada en la Gaceta Judicial 2239, se dispuso que los trabajadores en cargos de dirección, gerentes, administradores, y los demás que el artículo 32 del CST señala, constituyen ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración, permitiendo establecer que dichos cargos se caracterizan por:

• Ser cargos distinguidos que ocupan una especial posición jerárquica en la empresa.
• Tener facultades disciplinarias y de mando.
• Tratarse no de una función simplemente ejecutiva, sino más bien de subordinación o manejo.
• Realizar labores coordinadas con miras al desarrollo de la empresa.
• Estar dotados de poder discrecional de decisión.
• Ejercer funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central.

Por lo anterior, se puede observar que estos cargos son solo ejemplos, sino que para que se pueda establecer que se trata en realidad de dirección, confianza y manejo, deben tener una capacidad jerárquica de mando y confianza con un nivel de responsabilidad mayor que trasciende el mero cumplimiento de una función.

2. ¿Qué derechos laborales cambian cuando se es un empleado de dirección, confianza y manejo?

Los empleados de dirección, confianza y manejo ocupan cargos jerárquicos y directivos. Sin embargo, son trabajadores subordinados, por lo cual tienen acceso a todos los derechos laborales, tales como salario, prestaciones sociales (primas, cesantías y sus intereses), vacaciones, aportes a seguridad social, entre otros, pero con las siguientes particularidades:

Jornada laboral

A los trabajadores de dirección, confianza y manejo, conforme a lo establecido en el artículo 162 del CST, no les es aplicable la jornada máxima legal. Si el empleador requiere que laboren después de la jornada máxima legal, no se les reconocerá el pago de las horas extra, según el artículo 16 del CST.

Recargo nocturno

Aunque no tengan derecho al reconocimiento y pago de horas extra, tendrán derecho al pago del recargo nocturno cuando laboren ordinariamente en la noche, y dominical cuando les corresponda laborar los domingos y festivos. Esto según lo dicho por la CSJ en la Sentencia 40016 del 1 de agosto de 2012 y la Sentencia 41715 del 11 de mayo de 2016.

Auxilio de transporte y dotación

Debido a que el salario que devengan los empleados de dirección, confianza y manejo supera los 2 smmlv, estos no tendrán derecho al auxilio legal de transporte y al suministro obligatorio de calzado y vestido. Sin embargo, el empleador podrá otorgar estos beneficios de forma extralegal buscando la garantía de la imagen del trabajador que representará a la empresa debido al cargo directivo o de manejo.

3. ¿Existe alguna prohibición para estos trabajadores?

Los trabajadores de dirección, confianza y manejo pueden pertenecer a los sindicatos. No obstante, de acuerdo con lo establecido en el artículo 406 del CST, no pueden pertenecer a la junta directiva de un sindicato, debido que se afectaría la imparcialidad de dicho órgano respecto al empleador.

4. ¿Cómo se debe contratar a un empleado de dirección, confianza y manejo?

La ley laboral no determina una disposición puntual sobre la forma de contratación. Sin embargo, podemos establecer que los empleados en esta categoría pueden ser contratados bajo cualquiera de los tipos de contrato laboral según su duración: fijo, indefinido o por obra o labor.

Sobre el particular, para evitar inconvenientes legales futuros, se recomienda que se trate realmente de un trabajador de dirección, confianza y manejo y que dicho contrato se realice de forma escrita, con el fin de contar con el soporte del acuerdo.

5. ¿Qué pasa si se contrata como trabajador de dirección, confianza y manejo a alguien que realmente no lo es?

Finalmente, como ya se explicó, son empleados de dirección, confianza y manejo quienes representan al empleador y tienen una capacidad jerárquica de mando y confianza.

Ocurre que muchos empleadores a fin de aprovecharse de que estos empleados no tienen derecho al reconocimiento de horas extra pactan como cargo de dirección, confianza y manejo a todo el personal de la empresa. Así, establecen como trabajadores de este tipo a quienes realizan labores operativas y ostentan cargos sin una alta jerarquía organizacional y administrativa.

Esta práctica es lesiva para los derechos de los trabajadores. Sobre este punto, en reiteradas sentencias la Corte ha referido el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades.

En esta situación, cuando se trate de cargos que realmente no cumplan las condiciones de dirección, confianza y manejo pese a que se haya pactado por escrito, el trabajador tiene derecho al pago de todas las horas extra laboradas que no se pagaron, junto con el ajuste de las prestaciones sociales y la seguridad social, debido a que las horas extra son factor salarial. Esto, en caso de demostrarse el ocultamiento de las formas jurídicas laborales.

Por todo lo anterior, cuando se quiera acudir a la figura del empleado de dirección, confianza y manejo, es importante cerciorarse de que se trate realmente de un cargo de esta índole, reconocer todos los derechos laborales, salvo las horas extra, y pactar por escrito dicha condición.