El contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios, aunque suelen confundirse, son completamente diferentes, dado que ambos tienen una naturaleza muy distinta que implica el reconocimiento o no de derechos.
En primer lugar, el contrato de trabajo es un convenio revestido por la relación laboral, en la cual un trabajador se compromete a prestar un servicio personal subordinado al empleador a cambio del pago de un salario; el contrato de prestación de servicios, por su parte, se trata de la prestación de un servicio que puede o no ser personal, pero que el contratista realiza con completa autonomía e independencia.
En el contrato de trabajo el empleador subordina constantemente al trabajador, estableciendo el tiempo, modo y lugar en los que se desarrollará la prestación de dicho servicio personal; mientras que en el contrato de prestación de servicios el contratante solo da instrucciones básicas de los servicios que quiere y será el contratista quien dispondrá de sus herramientas, del tiempo, de la forma, del lugar y de todo lo necesario para cumplir lo pactado.
Cambio de contrato de trabajo a prestación de servicios
Algunos empleadores después de reestructurar su empresa y los cargos de la misma deciden cambiar o mutar de una contratación laboral a una contratación regida por el contrato de prestación de servicios, cambio que se puede realizar siempre que realmente se trate de la migración de una relación de trabajo subordinada a una independiente y autónoma.
Recordemos que el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia establece, entre otros, el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades, el cual dispone que, en caso de existir diferencia entre los hechos que acontecen en la realidad y lo que se encuentre plasmado en documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la práctica.
Este principio se trae a colación toda vez que se puede realizar este cambio de contrato de trabajo a contrato de prestación de servicios siempre que sea una situación real.
Cuando se realiza este cambio, dado que la relación laboral termina, el empleador debe liquidar y pagar las prestaciones sociales, vacaciones y salarios pendientes al trabajador, para entonces dar inicio a la nueva relación civil o comercial de prestación de servicios.
Debido a que el empleador deberá también acudir a una de las formas de terminación del contrato de trabajo, establecidas en el artículo 61 del CST, en su defecto deberá pagar al trabajador una indemnización por despido injustificado, pues se debe tener en cuenta que el hecho de querer cambiar la modalidad contractual no es una justa causa para finalizar el contrato. Sobre ello puntualizo la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL 2589 del 2021:
Ahora, en lo que tiene que ver con que el empleador tiene una facultad potestativa y no obligatoria de dar por terminada la relación laboral cuando ha decidido mantener un vínculo, pero bajo otra modalidad, no es cierto como lo alega la censura, pues es un deber y una obligación del empleador que decide dar por terminado un contrato exponer las razones por las cuales se finaliza la relación, ello para que el trabajador afectado con la decisión, si la considera ilegal e injusta, pueda hacer uso de los mecanismos de defensa que el ordenamiento jurídico le proporciona.
En ese sentido lo ha manifestado la corporación cuando, en la Sentencia CSJ SL 37467 de mayo 3 de 2011, reiterada en la Sentencia CSJ SL224 de 2019, dijo:
[…] el empleador está obligado a manifestar a su trabajador, de manera clara y oportuna, el motivo de la terminación unilateral del contrato de trabajo, precisamente para que el afectado con la decisión, si la considera ilegal e injusta, haga uso de los mecanismos de defensa que el ordenamiento jurídico le proporciona.De ahí, que no existe justificación alguna para que se releve al empleador de motivar la decisión de finalizar la relación laboral si pretende la absolución de la indemnización por despido, pues seguir una relación con su trabajador por medio de otro contrato de prestación de servicios profesionales no constituye una justa causa para darlo por finalizado.
Por todo lo anterior, tenemos que el empleador puede cambiar la contratación con su trabajador siempre que se trate de una verdadera mutación de la relación, de subordinada a autónoma, se liquiden y paguen todas las prestaciones sociales, vacaciones y salario, y se acuda a una de las formas de terminación del contrato de trabajo establecidas en el artículo 61 del CST, o en su defecto se pague indemnización por despido injustificado.