El legislador profirió la Ley 361 de 1997 y en su artículo 26 incluyó la garantía de la estabilidad laboral reforzada con el objetivo de que ninguna persona en situación de discapacidad pueda ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo hoy en día el Ministerio del Trabajo.
La jurisprudencia de la Corte Constitucional se ha ocupado en múltiples ocasiones de precisar el alcance de esta figura, al respecto la Sala Plena de la Corte Constitucional el 9 de marzo del 2023, en Sentencia de Unificación 087 del 2022 con ponencia del magistrado José Fernando Reyes señalo que la protección de la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud dependen de tres supuestos y realiza unas listas enunciativas y no taxativas que permiten identificar las personas que pueden ser beneficiarias de este amparo:
“(…) Supuesto (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;
Al respecto la sala señala algunas reglas que permiten identificar los eventos donde opera la estabilidad laboral reforzada:
Supuesto (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; señala que dicho conocimiento se acredita en los siguientes casos:
1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.
2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.
3)El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.
4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.
5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.
6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.
7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador«[52].
Supuesto iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.
No obstante, lo anterior la Sala Plena de la Corte Constitucional señalo que, aunque se presume que el despido se dio por causa de la condición de salud esta presunción puede desvirtuarse por el empleador probando que la terminación del contrato obedece a una justa causa.
Señala que esta presunción no prevalece además cuando:
“(…) (i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas (…)”
Si bien es cierto la Corte Suprema de Justicia no enuncio taxativamente todos los casos en los que procede la estabilidad laboral reforzada con esta sentencia de unificación da algunas pautas claras que ayudan a identificar quienes pueden ser beneficiarios de esta especial protección y recuerda que la presunción del despido discriminatorio puede ser desvirtuada, por lo cual se recomienda seguir procesos disciplinarios bien documentados y que garanticen el debido proceso de los empleados.
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