La disponibilidad y su remuneración han sido temas de constante debate en las relaciones laborales. A lo largo del tiempo se han discutido aspectos puntuales sobre ello, especialmente con relación a cuándo la disponibilidad de un trabajador debe ser objeto de remuneración económica y cuándo no. Recientemente, la Corte Suprema de Justicia ha emitido un pronunciamiento que arroja nueva luz sobre este tema.
A continuación, compartiremos lo que la Corte expresó al respecto.
Subordinación, jornada y disponibilidad laboral
Dentro de las facultades principales que ostentan los empleadores se encuentra la subordinación o dependencia, la cual (conforme a lo establecido por el artículo 23 del CST) permite que el empleador, según su necesidad, disponga del tiempo, el modo y el lugar en el que el trabajador debe realizar la labor.
Dentro de la disposición del tiempo que tiene el empleador se encuentra la facultad de establecer la jornada laboral, que será el periodo ordinario en el que el trabajador prestará sus servicios, indicando el horario diario conforme a la actividad requerida, pero siempre respetando los límites de la jornada máxima de trabajo establecida en el artículo 161 del CST.
Esta jornada laboral será la ruta en relación con el tiempo que empleará el trabajador para realizar sus labores. Si el trabajador, por requerimiento del empleador, debe extender el tiempo que presta el servicio (conforme a lo establecido en el artículo 159 del CST), será acreedor al pago del trabajo suplementario o jornada extra, junto con los recargos que la ley dispone.
Dicho esto, surge entonces una situación especial, se trata del tiempo de disponibilidad laboral, un concepto que surge de la práctica laboral que no cuenta con una definición en la ley, pero que ha sido discutido por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia de forma reiterada, debido a dudas respecto a si causa o no remuneración.
La disponibilidad laboral se refiere a la orden que emite un empleador en donde le establece a su trabajador que esté listo para trabajar cuando se le necesite. Es decir, el empleador informa al trabajador que podría necesitarlo en un rango de tiempo, solicitándole que espere hasta que se le informe cuando se requiera de la prestación del servicio.
La disponibilidad puede variar dependiendo de las necesidades del empleador y del tipo de trabajo. Por ejemplo, un trabajador puede estar disponible durante ciertas horas del día, días de la semana, o incluso en momentos específicos determinados por el empleador en el que este debe estar listo a prestar el servicio que sea requerido.
¿La disponibilidad laboral es remunerada?
Puede ocurrir que el trabajador se encuentre disponible todo el día y que, pese a ello, el empleador no lo llame a prestar el servicio. Es en estos casos en donde surge la pregunta respecto a si ese tiempo en donde el trabajador se encuentra en espera debe ser remunerado.
La Corte Suprema de Justicia, en sentencias como la del 14 de agosto de 2007 (radicado 30461), estableció la disponibilidad como una manifestación de la subordinación y, por lo tanto, como un posible generador del derecho al pago de trabajo suplementario. No obstante, advirtió en dicha sentencia que esta disponibilidad no se concibe como algo absoluto, debiendo revisarse cada caso para analizar si procede el reconocimiento de horas extras:
El elemento de disponibilidad del trabajador frente a su empleador permite entender que los descansos extralegales son computables como parte de la jornada, pero tal disponibilidad no puede concebirse con un carácter absoluto como lo tuvo el tribunal, sino dentro del marco conceptual señalado por esta Sala, que se encuentra sentado en sentencia de la cual es pertinente transcribir los siguientes apartes: “… no toda ‘disponibilidad’ o vocación permanente, por un periodo más o menos largo, a prestar el servicio efectivo, puede calificarse como trabajo para enmarcarlo dentro de la jornada ordinaria o la suplementaria delimitadas en la ley, pues esta llamada ‘disponibilidad’ tiene tales matices de servicio más o menos frecuentes, y de descansos, tiempo para tomar alimentos, oportunidades de ocuparse en actividad diferente del servicio objeto del compromiso y aún, en ocasiones, de servir a personas diferentes o trabajar en forma autónoma, que encasillar toda ‘disponibilidad’ dentro de la jornada que hace relación a la propia actividad laboral, es propiciar un criterio que conduciría en numerosas situaciones al absurdo (…)”.
No pudiendo adoptarse, por lo anotado, el criterio general de la ‘disponibilidad’ como trabajo, es necesario establecer cuándo y en qué medida el no cumplir la actividad concreta laboral sino mantenerse a órdenes del patrono, significa servicio y se incluye en la jornada de trabajo.
Por tanto, debe tenerse en cuenta que, según la Corte, el encontrarse en disponibilidad no significa ser acreedor al pago de horas extras y recargos.
Posteriormente, en la Sentencia SL5584 de 2017 la Corte reiteró:
(…) es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada.
Entonces, la disponibilidad, pese a que el trabajador se encuentra a la espera de la designación de sus tareas, no siempre genera el derecho al pago de horas extra y recargos.
¿Cuándo debe ser remunerada la disponibilidad laboral?
Dicho lo anterior, conviene entonces mencionar lo que recientemente la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL1514 del 2023, dispuso sobre los casos en los que debe remunerarse la disponibilidad laboral.
En la providencia, la Corte señala que la disponibilidad laboral debe ser remunerada cuando el empleador exige al trabajador que esté a su disposición, de tal manera que no pueda disponer libremente de su tiempo. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando el trabajador está en el lugar de trabajo, a disposición del empleador y en ejercicio de sus funciones.
Además, la Corte establece que si el trabajador se mantiene bajo las órdenes de su empleador y bajo su continua dependencia y subordinación, y la prestación real de sus servicios depende únicamente de los requerimientos de su empleador, entonces se debe remunerar la totalidad del tiempo que comprenden los «turnos de disponibilidad», independientemente de si se ejecutan realmente labores al servicio del empleador durante esos períodos.
¿Cuándo no es obligatorio remunerar la disponibilidad laboral?
Por otro lado, la Corte advierte que la mera disponibilidad para prestar servicios, en los casos en que estos no se materializan, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos.
El elemento determinante para ello es que el trabajador no pueda disponer libremente de su tiempo. Si el trabajador tiene la posibilidad de permanecer en su residencia o en cualquier otro lugar que desee, así como de elegir la actividad que quiera realizar (personal, familiar, social, educativa, recreativa, de ocio o descanso, etc.), el solo hecho de estar atento a la llamada que eventualmente pueda hacer el empleador no genera por sí solo remuneración por trabajo suplementario y demás recargos. En estos casos, el trabajador puede disponer libremente de su tiempo, por lo que la disponibilidad no debe ser remunerada. Sobre ello, la Corte puntualizó:
Los mencionados pronunciamientos conducen a la Sala a concluir, que la sola disponibilidad a prestar los servicios –en los eventos en que estos no se materializan–, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos, sino que el elemento determinante para ello, es que el laborante no pueda disponer libremente de su tiempo; supuesto que no se cumple en el presente evento, en que como se expresó en forma precedente, al señor Pachón Melo no se le limitó su libertad de elección del uso del tiempo, pues bien podía llevar a cabo sus actividades de índole personal, familiar o social.
Por lo anterior, debe tenerse en cuenta que la disponibilidad laboral, entendida como el tiempo durante el cual el trabajador espera para prestar sus labores, debe ser remunerada cuando el trabajador está efectivamente al servicio del empleador o cuando está bajo su subordinación, de tal manera que no puede disponer libremente de su tiempo. Por otro lado, la mera disponibilidad para prestar servicios, en los casos en que estos no se materializan, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos, sino que debe analizarse si el trabajador tiene la posibilidad de permanecer en su residencia o en cualquier otro lugar que desee, así como de elegir la actividad que quiera realizar (personal, familiar, social, educativa, recreativa, de ocio o descanso, entre otras).