En 2020, la pandemia del COVID-19 generó una serie de desafíos complejos en diversos sectores sociales, políticos y económicos. En el ámbito del derecho laboral, esta crisis trajo consigo problemas, pero también propició la creación de nuevas figuras que impulsaron el desarrollo de las relaciones laborales en un mundo cada vez más globalizado y tecnológico.
Derecho al descanso y modalidades de trabajo no presencial
Dentro de este desarrollo se crearon y regularon instituciones jurídicas, tales como los contratos en la modalidad de ejecución de trabajo remoto, la reglamentación de situaciones excepcionales como el trabajo en casa, la organización y claridad legal de figuras como el teletrabajo y la creación de figuras necesarias para estas formas de trabajo, como la desconexión laboral.
La desconexión laboral surgió en respuesta a la falta de garantías para el descanso de los trabajadores que durante la pandemia realizaron sus labores desde sus hogares. Esta modalidad de trabajo remoto propició que algunos empleadores realizaran demandas adicionales fuera del horario laboral, lo que afectó el derecho fundamental al descanso de los trabajadores.
Garantías de desconexión laboral: Ley 2191 del 2022
Posterior a ello, finalizada la situación de emergencia que se originó por la pandemia, ante el Congreso de la República se surtió, tramitó y promulgó una ley que reguló todo el asunto relacionado con la desconexión laboral, emitiéndose entonces la Ley 2191 de 2022, en la que se dispuso lo siguiente:
- El derecho de los trabajadores a no tener requerimientos laborales por fuera de su jornada laboral.
- La obligación de los empleadores de crear una política de desconexión laboral.
- La creación por parte del empleador de mecanismos que permitan que los trabajadores tramiten quejas cuando se esté ante una posible situación de vulneración de la desconexión laboral.
- La categorización de conducta de acoso laboral al irrespeto de la desconexión laboral.
- El respecto por parte del empleador de descansos, licencias, permisos, vacaciones y de su vida familiar y personal.
- Ineficacia de cualquier cláusula que intente afectar el derecho de la desconexión laboral.
Desconexión laboral: trabajadores de dirección, confianza y manejo
En el artículo 6 de la citada ley se estableció la excepción de la garantía de la desconexión laboral a los trabajadores denominados como de dirección, confianza y manejo.
Artículo 6. Excepciones. No estarán sujetos a lo dispuesto en esta ley:
- Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo;
Es importante anotar que esta excepción surgió debido a la naturaleza especial de los trabajadores de dirección, confianza y manejo. Debido al grado de importancia que tienen en la empresa, la ley los excluye del cumplimiento de la jornada máxima. Por ello, se estableó que la desconexión laboral no aplicaba para ellos.
Pese a ello, un grupo de ciudadanos consideraron que dicha exclusión afectaba derechos establecidos en la Constitución Política, como el derecho a la igualdad, el trabajo y los derechos mínimos laborales, entre ellos el derecho al descanso. Por esta razón, presentaron una demanda de inconstitucionalidad en contra del artículo 6 de la Ley 2191 del 2022.
Como resultado de ello, la Corte Constitucional, después del estudio de la demanda, definió, mediante la Sentencia C-331 de 2023, que el derecho a la desconexión laboral no se trata solamente de una garantía laboral, sino que es un derecho humano.
Desconexión laboral como derecho humano
La Corte en dicha sentencia dispuso que el descanso, objeto de protección a través de la desconexión laboral, se trata no solo de un reposo, sino que es un derecho en donde el trabajador cuenta con un espacio autónomo, siendo este espacio muy importante para el desarrollo personal, social y familiar del trabajador, teniendo por ello una relación directa con el concepto propio de la dignidad humana principio básico establecido en la Constitución.
Considera además que la desconexión laboral implica una dimensión del descanso y permite un límite a ese poder subordinante que tienen los empleadores, el acceso a una vida digna, a la protección de la salud, a la disposición de su tiempo y a la conciliación de la vida laboral y personal.
La Corte determinó que el derecho a la desconexión laboral se aplica a todos los trabajadores, incluyendo aquellos de dirección, confianza y manejo, a pesar de que estos puedan estar excluidos de las regulaciones de la jornada laboral ordinaria o máxima.
Por lo anterior, las personas que ostentan el cargo de dirección, confianza y manejo, pese a que no se les aplica la jornada laboral máxima, una vez finalizada su jornada de trabajo, sus empleadores deben procurar por el respeto de ese descanso. Por ende, conforme a lo establecido por la Ley 2191 del 2022, los empleadores de los trabajadores que cumplen con estas condiciones especiales deben abstenerse o procurar los requerimientos por fuera de la jornada laboral, bien sea por la finalización del día de trabajo, por encontrarse en vacaciones, licencias, incapacidades o cualquier otra situación de ausentismo laboral.
Es importante mencionar que aún no se cuenta con el texto de la sentencia completa y toda esta interpretación parte desde el comunicado emitido por esta alta corporación en días pasados, por lo que es prudente esperar dicho fallo para tener una mayor claridad frente a la desconexión laboral en los trabajadores de dirección, confianza y manejo. Finalmente, dice la Corte que es importante que los empleadores tengan en cuenta la naturaleza y las funciones propias del trabajador para garantizar la desconexión laboral sin que tampoco se afecte el desarrollo de la empresa.