PRESENTARSE AL TRABAJO BAJO LOS EFECTOS DE SUSTANCIAS PSICOACTIVAS, COMO PROCEDER

Imaginemos a un trabajador que llega a su lugar de trabajo con evidentes signos de embriaguez o bajo los efectos de otras sustancias alucinógenas. Su empleador, al percatarse de esto, le prohíbe la entrada y le indica que regrese al día siguiente cuando se encuentre en mejores condiciones, priorizando la seguridad y el bienestar de todos sus trabajadores.

Al siguiente día, el trabajador regresa en un estado adecuado de salud, pero inmediatamente el empleador le notifica que ha sido despedido con justa causa por haber cometido una falta grave al no cumplir con la prohibición establecida en el artículo 60, numeral 2, del Código Sustantivo del Trabajo.

Este escenario, en lugar de ser puramente hipotético, es una situación que se puede presentar (y se ha presentado) en empresas de todo tipo. La prohibición de presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol, narcóticos o drogas es un tema de gran relevancia en el derecho laboral, ya que involucra la consideración de los derechos del trabajador, el desempeño laboral y la seguridad en el trabajo.

A continuación veremos, a la luz de la más reciente jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, cuáles son los criterios para determinar cuándo se configura una justa causa de despido en este caso.

Despido con justa causa

El despido con justa causa es una forma de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, debido a una falta grave o al incumplimiento de las obligaciones especiales del trabajador.

Esta facultad del empleador se deriva de la condición resolutoria tácita del contrato laboral prevista en el artículo 64 del CST, la cual supone que ambas partes se comprometen implícitamente a cumplir con lo acordado en el contrato. Si una de las partes no cumple con sus obligaciones, la otra parte tiene el derecho de terminar el contrato de trabajo y también puede reclamar los perjuicios sufridos.

Cuando el empleador termina el vínculo laboral por justa causa, activa la condición resolutoria debido al incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones derivadas de la relación laboral.

Prohibiciones a los trabajadores y despido con justa causa

El empleador puede despedir con justa causa, siempre y cuando la conducta del trabajador se adecúe a alguna de las causales establecidas de manera taxativa en la ley, previstas en el artículo 62 del CST, parte A), una de las cuales (numeral 6) remite a las prohibiciones de los trabajadores del artículo 60 del CST.

En efecto, el numeral 2 del artículo 60 dispone:

ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores:

(…)

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

Entonces, llevar a cabo acciones o comportamientos que están expresamente prohibidos para los trabajadores, constituye justas causas para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, incluida la prohibición de presentarse al lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol o de narcóticos.

Prohibición al trabajador de presentarse al lugar de trabajo bajo los efectos de sustancias psicoactivas

Sin embargo, tanto la Corte Constitucional como la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia –CSJ– han coincidido en interpretar que, el solo hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de otras sustancias psicoactivas, no constituye por sí solo una justa causa de despido.

Si bien la Corte Constitucional, en la Sentencia C-636 de 2016, declaró que dicha prohibición tiene una justificación válida asociada a la disminución de la capacidad laboral de las personas que consumen este tipo de sustancias y al deber de los empleadores de procurar condiciones de seguridad y salud en el trabajo, solo podrá tener consecuencias disciplinarias o de incumplimiento del contrato cuando se afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador.

Entonces, la prohibición no prevé una sanción directa a la conducta de consumir (que hace parte de la esfera privada del trabajador), sino a las consecuencias que esta conducta podría provocar en el ámbito del trabajo, en especial, cuando el ejercicio de las funciones y tareas podría resultar deficiente y/o peligroso.

Criterios para determinar el despido con justa causa

La Sala Laboral de la CSJ, en la Sentencia SL2240 de 2023, ha recordado que la adicción del trabajador no puede ser utilizada como justa causa de despido, en la medida en que lo relevante es identificar y controlar los factores de riesgo desencadenantes de las adicciones.

El empleador tiene el deber de implementar una política de prevención, protección y control del consumo de sustancias psicoactivas y alcohol, cuando la conducta del trabajador afecte la actividad contratada y el entorno laboral. Esto, sin que el empleador renuncie a su facultad de terminar el contrato cuando el trabajador se abstenga de cumplir con el tratamiento que aceptó o reincida en dichas conductas.

Por lo anterior, cuando el consumo o adicción del trabajador irrumpe en la esfera del trabajo, es importante que antes de realizar el despido el empleador, a través del médico de la empresa o de la ARL, tenga en cuenta las siguientes pautas:

• Confrontar al trabajador sobre las alteraciones que padece y sobre las consecuencias que ello tiene en su entorno de trabajo.
• Informarle sobre la posibilidad de la terminación del contrato laboral.
• Considerar que todas las decisiones adoptadas se ajusten a una política de prevención, protección y control de consumo de sustancias psicoactivas.
• Valorar el grado de conciencia de la adicción del trabajador y sus incidencias.
• Indagar acerca de la posibilidad de que el trabajador inicie un tratamiento para su rehabilitación.
• Gestionar y agotar todos los mecanismos para la valoración adecuada del personal involucrado.
• Garantizar el acompañamiento de la ARL como entidades idóneas para determinar si existe alguna perdida de la capacidad laboral de quien sufre una adicción.

Determinar si el trabajador es renuente a cumplir el tratamiento que aceptó o si reincide en las mismas conductas, pese a los tratamientos y medidas adoptadas.