REMUNERACIÓN DEL DOMINGO POR SANCIÓN DISCIPLINARIA

El artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que el empleador debe remunerar el descanso dominical al trabajador cuando este ha cumplido con la prestación de sus servicios todos los días laborales de la semana. Esto dado que, para cuestiones laborales, el salario se computa por los 30 días del mes, los cuales incluyen los 4 o 5 domingos del mismo según sea el caso. Por lo tanto, y según lo establece el mencionado artículo, si el trabajador ha asistió toda la semana debe serle reconocido el pago del séptimo día, es decir el domingo, que se supone es día ideal de descanso del trabajador, salvo algunas excepciones en las cuales se requiere la prestación del servicio dicho día.

En el evento en que el trabajador se ausente por incapacidad o enfermedad de origen común, los dos primeros días corren por cuenta del empleador, es decir que este asume el pago, debiendo de igual forma pagar el domingo ya que la ausencia del trabajador se encuentra debidamente justificada. En el caso de incapacidad por enfermedad o accidente de origen laboral, este día (domingo) es pagado por la ARL.

El artículo referido dispone los eventos en los cuales el trabajador se ausenta de sus labores y aun así debe pagársele el domingo. Se presentan cuando este:

• Se ausenta con una justa causa.
• Por culpa o disposición del empleador.

En lo que concierne al primer punto, una justa causa puede ser lo mencionado al principio, como puede también ser una incapacidad, la asistencia a una cita médica, o alguna circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito que impidan al trabajador asistir a su trabajo.

En el evento en que el trabajador se ausente de sus labores por culpa o disposición del empleador, el primero no pierde el derecho a la remuneración del domingo, dado que responde a una orden del empleador. Así lo dispone el numeral primero del citado artículo:

“1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.”

Sin embargo este día (domingo) no se paga cuando el trabajador se ha ausentado de sus labores en algún día de la semana sin una excusa válida.

Dicho accionar puede considerarse como una justa causa para la suspensión del trabajador,  si esta ha sido considerada como una violación de lo indicado en el contrato de trabajo, el reglamento interno de la empresa, laudo arbitral, entre otros.

Suspendido el contrato, tal como lo establece el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo en su numeral 4, por falta disciplinaria, no se tendrá en cuenta por los días de suspensión:

• Pago de salarios, dominicales ni festivos, aunque la sanción sea inferior a 8 días.
• Pago de prestaciones sociales, vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías.
• Pago de aportes en el sistema de riesgos laborales y pensiones.

Por su parte solo está obligado a pagar:

• Aportes a salud.
• Primas

Esos efectos se deberán aplicar desde el inicio hasta el último día de la suspensión por lo cual es indispensable que se indique claramente la fecha de inicio y culminación de la misma.

Debe tenerse presente que dichas sanciones afectan a los trabajadores dependientes, por lo que consecuentemente estas disposiciones (de la remuneración del domingo), no afectan a trabajadores con contratos de prestación de servicios.

ENFERMEDAD DE ORIGEN LABORAL, COMO PROCEDER

A diferencia de lo que ocurre ante un evento por accidente laboral, en los que se puede actuar inmediatamente tras ocurrir el hecho, las enfermedades laborales tienden a ser latentes, silenciosas y generan confusión a la hora de actuar por parte del trabajador y hasta del mismo empleador, para que se dé la respectiva asistencia médica y económica que se requiera.

Cualquier persona que cumpla una labor está expuesta a un riesgo frente al cual debe ser amparado y protegido, con el fin de no sufrirlo. Por ello es importante que se establezcan medidas preventivas que impidan el desarrollo de una enfermedad o la ocurrencia de un accidente que afecte la humanidad, física y psicológica de cualquier persona.

Es por esto por lo que actualmente cualquier empresa o persona que tenga a su cargo personal, está obligada a implementar el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, y así evitar el menor riesgo que pueda sufrir un trabajador.

La obligación inicial de todo vínculo laboral por parte del empleador es ordenar un examen de ingreso para valorar las capacidades del trabajador y posible diagnóstico de enfermedades; el cual debe ser practicado por una empresa de servicios de seguridad y salud. Del mismo modo, durante el transcurso y a la finalización del contrato el trabajador debe ser sometido a estudios ocupacionales, para hacer diagnósticos diferenciales que permitan evaluar la salud del paciente/trabajador y, finalmente, concluir cuál es su condición física.

En caso de evidenciarse alguna patología que pertenezca al listado de enfermedades dictadas por el Decreto 1477 de 2014, se debe reportar ante la aseguradora de riesgos laborales –ARL–, la EPS y el Ministerio del Trabajo, la novedad y solicitar la respectiva asistencia médica y económica (si lo amerita) para brindar la rehabilitación y sustento del trabajador.

En algunos casos las enfermedades no desarrollan una sintomatología evidente, por ello es importante hacer las evaluaciones periódicas, como a su vez, los análisis epidemiológicos y de perfiles del cargo con el propósito de que no contribuir al aumento del riesgo de enfermedad.

Dado lo anterior, es pertinente mencionar algunos de los pasos que deben seguir la empresa y el trabajador con el fin de dar atención oportuna al caso, tanto en la vigencia como en la terminación del contrato.

Durante la vigencia del contrato

El trabajador debe informar a su empleador sobre aquellas situaciones que esté padeciendo durante del desarrollo de su enfermedad, es decir, si con ocasión a su actividad sufre o manifiesta algún dolor; por inofensivo que parezca, debe informarlo inmediatamente, para que pueda brindarse la asistencia médica pertinente.

Dicha notificación debe ir preferiblemente por escrito, para dejar constancia que fue un comunicado con ocasión al suceso y se precise la fecha de estructuración de los síntomas. Muchas veces los jefes o directores de área reportan tardíamente la información, o por alguna otra causa olvidan darle trámite y manejo a la solicitud. Por ello, el trabajador no solo no es atendido a tiempo, sino que, por su parte, la ARL termina eximiéndose de responsabilidades por dicha negligencia.

El empleador debe reportar ante la ARL la novedad por enfermedad de origen laboral, dentro de los dos días hábiles siguientes al conocimiento del caso.

En esa misma medida debe tener conocimiento de esta actuación la EPS, ya que el sistema de seguridad social debe actuar de manera integral para brindar oportunamente la atención a sus afiliados.

El empleador que ignora dicho procedimiento puede incurrir en las multas establecidas en el artículo 30 de la Ley 1562 de 2012, las cuales pueden ser de hasta 1.000 smmlv.

Terminación del contrato

Aunque la relación de trabajo haya finalizado, independiente de que sea por terminación unilateral (despido o renuncia) o por mutuo acuerdo, si con ocasión a la actividad laboral ejercida el trabajador ha desarrollado alguna enfermedad, debe ser atendido por la última ARL a la que estuvo afiliado, con el fin de darle manejo a su situación, según lo dispuesto en el parágrafo 2 del artículo 1 de la Ley 776 de 2002.

En algunos casos será pertinente el reintegro del trabajador si se logra demostrar que la terminación del contrato fue injusta o ilegal, con ocasión a las manifestaciones de su enfermedad. Los exámenes de ingreso y egreso son piezas clave para evidenciar el diagnóstico de la enfermedad laboral.

Si evidenciado el hecho, ni el empleador ni las aseguradoras cumplen sus obligaciones de reporte y asistencia, el trabajador, durante o aun finalizado el contrato puede presentar una queja ante el Ministerio del Trabajo, para que la dirección de reporte de enfermedades y accidentes asuma la vigilancia y control del caso.

Por su parte, la Superintendencia Financiera tiene la obligación de recibir las quejas remitidas por parte del Mintrabajo que se presenten con ocasión al no pago de las prestaciones económicas en caso de incapacidad, como lo dispone el artículo 15 de la Ley 1562 de 2012.

SOLICITUD DE BONO PENSIONAL

El bono pensional es un título valor que representa los aportes efectuados en Colpensiones, cajas o empresas públicas y privadas reconocedoras de pensión, para el traslado a un fondo de pensiones privado.

Estos bonos se encuentran regulados por el artículo 115 de la Ley 100 de 1993, el cual señala los requisitos para acceder al reconocimiento de dichos bonos.

Para tener derecho a un bono pensional los afiliados deben cotizar por lo menos 150 semanas, es decir 3 años, en las mencionadas instituciones.

La finalidad de este bono es aumentar o integrar el capital de la cuenta de ahorro individual, mediante el cual se financiará la futura pensión.

Los bonos pensionales se caracterizan por:

• Ser expresados en pesos.
• Ser nominativos.
• Ser endosables en favor de las entidades administradoras o aseguradoras con destino al pago de pensiones.
• Entre el momento de la afiliación del trabajador y el de la redención del bono, devengarán a cargo del respectivo emisor un interés equivalente a la tasa DTF sobre saldos capitalizados.

Tipos de bonos

• Bonos tipo A: para personas que se trasladan del régimen de prima media al régimen de ahorro individual.
• Bonos tipo B: son exclusivos del régimen de prima media con prestación definida –RPM–, y corresponden a aportes efectuados a otras cajas o fondos de servidores públicos que se trasladaron al RPM en o después de la fecha de entrada en vigencia del sistema general de pensiones.
• Bonos tipo T: son exclusivos del RPM para cubrir las diferencias existentes entre las condiciones previstas en los regímenes legales aplicables a los servidores públicos antes de la entrada en vigencia del sistema general de pensiones.
• Bonos tipo C: se reconocen a favor del Fondo de Previsión del Congreso, por aquellas personas que estando en el RPM se trasladaron o se afiliaron al Congreso con posterioridad al 31 de marzo de 1994.
• Bonos tipo E: se reconocen a favor de Ecopetrol por aquellas personas que estando en el RPM se trasladaron o afiliaron a Ecopetrol.

LICENCIA DE MATERNIDAD ¿DÍAS CALENDARIO O DÍAS HÁBILES?

Para efectos de determinar la duración de una licencia de maternidad, ¿se deben contar los días calendario o los días hábiles?

El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo (o el artículo 1 de Ley 1822 de 2017) establece un período de 18 semanas para la duración de la licencia de maternidad, el cual se toma como un descanso remunerado otorgado a la trabajadora gestante. Dicho período comprende 126 días, es decir, 4 meses y 2 semanas.

Para calcular estas semanas deben tomarse los días calendario  –de lunes a domingo–, dado que la ley no establece si debe otorgarse dicho período sobre días hábiles, como, por ejemplo, sí lo hace con otras disposiciones, como las vacaciones (artículo 186 de la norma en mención), entre muchas otras, en las cuales la ley dispone de manera taxativa que los términos se cuentan sobre días hábiles.

Debe tenerse en cuenta que lo anterior se da en los casos en que sea un parto normal, en el cual la trabajadora tenga solo un hijo, dentro del término de gestación normal, y se den todos los presupuestos que la ley señala.

Caso contrario a lo que sucede cuando se presenta un embarazo múltiple (en este evento se adicionan 2 semanas, es decir, ya no son 18 semanas sino 20), entre otras situaciones, en las cuales se aumenta el período de la licencia.

Por lo tanto, y teniendo en cuenta lo anterior, lo que se busca resaltar y concluir es que, bajo cualquier situación (que puede ser cuando varíe el término de dicha licencia o se mantenga en condiciones generales, es decir, normales de 126 días), esta siempre se otorgará mediante el conteo de días calendario.

TÉRMINO DE PRESCRIPCIÓN DE LAS VACACIONES

Las vacaciones, como es sabido, son un descanso remunerado al que tiene derecho el trabajador por haber culminado un año de servicio. Estas corresponden a 15 días hábiles según lo dispuesto por el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo.

Este período de descanso debe ser remunerado con base en el salario que el trabajador devengue al momento en que se cause. Cuando el sueldo es variable, se toma el promedio del último año o en su defecto el tiempo que el trabajador lleve laborando, lo que sucede generalmente a la terminación del contrato de trabajo, cuando este es inferior a un año o cualquier otra circunstancia.

El artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo establece un término de prescripción de 3 años para los derechos laborales del trabajador. Dicha prescripción le implica la pérdida del derecho a reclamar estas acreencias, cesando así esta obligación para el empleador.

Teniendo en cuenta lo anterior, las vacaciones se causan un año después de iniciada la relación laboral, así que solo son exigibles a partir del cumplimiento de dicho término. Por lo anterior podría considerarse que, en comparación con los otros derechos que se causan al inicio de la relación laboral, el término de reclamo de este se “corre” un año, sin que eso signifique que se convierta en 4 años.

En el caso de las vacaciones que no se alcanzaron a disfrutar por la terminación del contrato de trabajo y se pretenda compensarlas, el término de prescripción empieza a contabilizarse desde la fecha de terminación del contrato. Este es el tratamiento en dichas circunstancias, dado que, a la hora de la liquidación del contrato, todas las acreencias deben ser pagadas en conjunto al trabajador.

PRÁCTICAS LABORALES, QUE DEBE TENER EN CUENTA PARA EL 2019

El Ministerio del Trabajo viene realizando una serie de jornadas de socialización de la Resolución 3546 de 2018, la cual regula las prácticas laborales como mecanismo para que los estudiantes realicen sus actividades formativas de entrenamiento en el sector privado y público. Desde el punto de la entidad, la norma es una valiosa herramienta para facilitar los procesos de transición del ciclo de aprendizaje al mercado laboral de los estudiantes, clarificando condiciones mínimas de una práctica laboral.

La normatividad, que entrará en plena vigencia a partir del 1 de enero de 2019, toca temas como: características esenciales de la práctica, edad mínima para realizarla, cumplimiento del horario, seguimiento y algunas obligaciones que debe cumplir la institución educativa, entre otros.

¿Qué elementos se consideran propios de las prácticas laborales?

• Carácter formativo. La práctica laboral se considera una actividad pedagógica adelantada por un estudiante para desarrollar competencias básicas, transversales y laborales específicas en escenarios de trabajo real, que lo preparan para su desempeño en el mercado laboral. Por lo tanto, no constituye relación de trabajo y las actividades que el estudiante desarrolla deben versar sobre los asuntos establecidos por el respectivo programa académico.
• Relación tripartita. Tres actores participan en las prácticas laborales, como son el estudiante, el escenario de práctica y la institución de educación.
• Con auxilio o gratuitas. Los estudiantes que realicen una práctica laboral -y en caso de pactarlo con su escenario de práctica-, podrán recibir un auxilio económico que corresponda al menos con el 100 % de la cifra del salario mínimo mensual legal vigente. Este auxilio está destinado a apoyar al practicante en el desarrollo de su actividad formativa y en ningún caso constituye salario.
• Supervisión. La institución educativa y el escenario de práctica deberán acompañar y seguir el desarrollo de la práctica laboral.
• Vigencia limitada. Las prácticas laborales no pueden superar el tiempo dispuesto para esta actividad en los reglamentos y normatividad de la institución educativa. Dicha vigencia debe ajustarse a lo dispuesto en la autorización que el inspector del trabajo expida previamente para los adolescentes entre los 15 y 17 años.

Señor empresario, tenga en cuenta

• Las prácticas laborales no podrán ser realizadas por estudiantes menores de 15 años.
• Todos los adolescentes que tengan entre 15 y 17 años necesitan autorización previa del inspector de trabajo, expedida para tal fin.
• Las prácticas laborales de los adolescentes entre los 15 y 17 años se limitarán a las siguientes condiciones:
  • Entre 15 y menos de 17 años: horario diurno hasta las 6:00 p.m., con máximo 6 horas diarias para un total de 30 horas a la semana.
  • Entre 17 y menos de 18 años de edad: horario hasta las 8:00 p.m., con máximo 7 horas diarias para un total de 35 horas a la semana.
  • Mujeres en estado de embarazo entre 15 y menos de 18 años de edad: a partir del séptimo mes de gestación y durante la lactancia el horario será hasta las 6:00 p.m., con máximo 4 horas diarias para un total de 20 horas a la semana.

DESCUENTOS PERMITIDOS AL SALARIO

En el transcurso de una relación laboral pueden presentarse conflictos sobre descuentos del salario del trabajador, realizados por parte del empleador, con o sin autorización del primero, los cuales en algunos casos son de obligatorio cumplimiento, mientras que en otros resultan una arbitrariedad.

El numeral 1 del artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo establece expresamente la prohibición al empleador de realizar descuentos, compensaciones y retenciones (excluyendo aquellas ordenadas por la ley) sobre el salario que percibe el trabajador, a excepción de los descuentos por cuotas de cooperativas, aportes a seguridad social (salud y pensión) sanciones disciplinarias, préstamos para vivienda, intereses y cuotas sindicales, como lo disponen los artículos 150 a 153 y 400 de la citada norma.

Por otra parte, también se encuentran los descuentos autorizados por el trabajador en el caso de tener deudas con terceros, bien sea por créditos hipotecarios o de libranza. Según lo señalado en el artículo 149 del CST, no se podrán hacer este tipo de descuentos al salario para aquellos trabajadores que devenguen un salario mínimo legal mensual vigente, a menos que se trate de una orden judicial por obligaciones alimenticias, por cooperativas o ante el fondo de empleado.

Existe una clasificación sobre lo que está prohibido descontar al trabajador (excepto que medie orden judicial), en lo que corresponde a:

• Daños ocasionados en las instalaciones de la empresa.
• Para costos de alquiler o arrendamiento de locales o herramientas.
• Entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio en alojamiento.
• Daños o perjuicios ocasionados en el material o herramientas de trabajo.
• Deudas del empleador con el trabajador, sus socios o parientes, o sus representantes.

Autorización del trabajador

El referido artículo 149 advierte la necesidad de formalizar una autorización expresa del trabajador, en el que “para cada caso” debe especificar para qué se hará el descuento y sobre qué porcentaje será realizado. Es pertinente dejar en claro que no son válidas las autorizaciones generalizadas o las que están implícitas como cláusulas dentro del contrato de trabajo. Lo ideal y acertado es suscribir un acuerdo entre las partes, en el que el trabajador autoriza al empleador para realizar los descuentos sobre esas deudas u obligaciones.

Embargo u orden judicial

En caso de embargo u orden judicial, el descuento debe ser practicado sobre la quinta parte de lo que exceda el salario mínimo, lo que significa que, por ejemplo, si el trabajador recibe por concepto de liquidación de contrato el pago de $2.000.000, se debe excluir de este monto el valor de lo que corresponde a un salario mínimo legal mensual vigente, que para 2018 corresponde a $781.242, y del restante, es decir, sobre la base que queda (equivalente a $1.218.758), tomar la quinta parte ($243.751), siendo esta el máximo valor a descontar durante la vigencia y a la terminación del contrato. Tenga en cuenta que realizarlo sobre un mayor porcentaje es poner en riesgo el mínimo vital del trabajador y el de su núcleo familiar.

No obstante, si la deuda es por alimentos o con cooperativas, el descuento podrá realizarse hasta en un 50 %.

Descuentos a la terminación del contrato

La obligación de realizar descuentos al trabajador sobre lo que resulte como obligación ante terceros solo opera bajo las premisas anteriores, es decir, sobre una orden judicial o por autorización expresa del trabajador. De modo que, si el trabajador no ha autorizado ningún descuento sobre sus acreencias para la cancelación de dichas obligaciones, el empleador no puede proceder automáticamente a tal situación, aunque sea una obligación clara, expresa y exigible, como las señaladas dentro del título valor o pagaré que se acuerde con el crédito de libranza que este haya obtenido y firmado, pues lo que basta para que proceda tal actuación es lo que el trabajador haya expresado al empleador para cada caso.

Incurrir en la arbitrariedad de descontar al trabajador lo adeudado sin orden o autorización obligará al empleador, a título de sanción moratoria, el pago de un día de salario por cada día de retardo que no realice la respectiva liquidación.

¿QUÉ HACER CON EL DINERO DE LA PRIMA O BONIFICACIONES?

Se aproxima el fin de año, y es sinónimo de prima de servicios, de un ingreso extra o de un bono por parte de la empresa donde se esté laborando. Y es aquí cuando surge la inquietud de cuál sería la mejor forma de ahorrar: invertir, gastarlo o destinarlo para el pago de deudas.

En muchas ocasiones, la palabra ahorro se asocia con privaciones. La clave está en no guardar cada centavo y no gastar sin sentido alguno. No se trata de privarse de las cosas que uno quiere o que a uno le gustan; sencillamente, se trata de manejar bien el dinero, tomar decisiones entre lo que se necesita y lo que se desea, así como posponer gastos innecesarios. Lo anterior, con el objetivo de ahorrar para cumplir otros objetivos a futuro, y realizar ciertas actividades o disfrutar de algunos placeres de la vida.

“Por ejemplo, el manejo de la prima de servicios puede enmarcarse dentro de una correcta administración de las finanzas personales en cuanto al equilibrio y la planeación financiera. Se está a un paso de invertir, lo que indica, en el amplio sentido de la palabra, que es más que un simple ahorro”, dice Juliana Pareja Covo de Old Mutual Colombia.

Pareja Covo explica que, mientras ahorrar es guardar una parte de todos los ingresos, invertir se trata de ejecutar una planeación financiera donde se tengan en cuenta las necesidades de cada persona. Así, mientras el ahorro es guardar, invertir es tomar decisiones con base en las necesidades de corto y largo plazo, y en las metas financieras que se quieran alcanzar.

Si además de cubrir gastos pendientes, una parte del dinero extra que se ha recibido de la prima se destina a ahorrar, en un futuro la persona podrá darse algunos gustos más exclusivos.

Ahorrar es lo ideal, pero esta acción depende del ingreso y de los gastos. Si la persona ya cuenta con un plan de ahorro, es el momento de mantenerlo y, si el ingreso crece, de fortalecerlo.

¿En qué invertir la prima?

La Asobancaria, en su página web, ofrece una serie de alternativas de inversión que pueden ayudar a una persona para que le dé un mejor destino a este beneficio económico. Una opción es invertir este dinero en la educación de los hijos o la de la misma persona. Ahora, si lo que se busca es que este dinero genere rentabilidad a lo largo del tiempo, un fondo de inversión o un CDT pueden ser opciones útiles. Al respecto, la Asobancaria recomienda analizar las diversas opciones, dependiendo de la disponibilidad que quiere que tenga ese dinero y del riesgo dispuesto a asumir.

Hacerse a un patrimonio propio es otra buena opción. Ese dinero extra que la persona recibirá puede sumarse a la cuota inicial para comprar un carro, una casa o algún inmueble en general. Compare tasas de interés, infórmese del producto y tome la decisión.

Finalmente, el dinero de la prima se puede invertir en un gusto personal. Si no hay en el horizonte ningún gasto urgente o alguna responsabilidad mayor, entonces puede darse el gusto de invertir este dinero en las vacaciones que desde hace tiempo viene planeando.

LEY DE INSOLVENCIA, SAQUE A FLOTE SU EMPRESA ANTES DE IRSE A QUIEBRA

En el Boletín jurídico de la Superintendencia de Sociedades correspondiente a septiembre de 2018, publicado el 16 de octubre del mismo año, se publica que la entidad admitió entre enero y septiembre a 414 compañías en proceso de reorganización, según las estadísticas de los procesos de insolvencia.

Para el mismo período, 71 compañías lograron la aprobación de un acuerdo de reorganización. Por otro lado, las estadísticas de liquidación judicial señalan el inicio de 127 procesos y la terminación de otros 72 en lo corrido de 2018. Durante la vigencia de la Ley 1116 de 2006 ya son 804 compañías las que han logrado evitar la liquidación gracias a la aprobación de un acuerdo de reorganización.

Teniendo en cuenta el tamaño de las entidades, puede destacarse que 197 grandes empresas, 407 medianas, 60 microempresas y 447 pequeñas solicitaron el proceso de reorganización.

Las anteriores cifras sirven como una estadística para decirle a los empresarios que acogerse a la ley de insolvencia antes de que una compañía quiebre es posible, para que en un mañana se vean los resultados. Tal es el caso de Spring Step, reconocida tienda de calzado a nivel nacional, que pasó de tener 280 tiendas en 45 ciudades del país a cerrar locales, y en consecuencia, a despedir parte de su personal.

Por tal motivo, el 23 de septiembre de 2018 Spring Step se acogió a la ley de insolvencia. El problema, como explicaron a la Supersociedades, se debió a la compleja atmósfera económica en el país. Pudieron haber cerrado la empresa, pero el deseo de preservar la compañía con más de 60 años en el mercado estaba latente. Comenzó entonces el incumplimiento de pagos y las acreencias se comenzaron a acumular.

“Cuando uno entra en reorganización empresarial, la vida le cambia de la noche a la mañana. Si bien es cierto que se congelan los pasivos, hay que responder por los gastos corrientes. Hay que restablecer vínculos comerciales con los proveedores, acreedores. Y todo eso, con la gente alrededor en pánico. Hay que empezar a pagar casi todo de contado mientras se vuelve a restablecer la credibilidad en una compañía que, afortunadamente, tiene nombre”, dijo el gerente financiero de la empresa en Portafolio.

Según el superintendente de sociedades, Francisco Villamizar, este proceso concluye en un acuerdo y nuevas metas. De hecho, la Supersociedades registró ingresos anuales para Spring, a 31 de diciembre de 2017, por cuantías superiores a 137.000 millones de pesos. La sociedad en mención también reporta activos valorados en más de 110.000 millones de pesos en el mismo año. Entre los acreedores, con los cuales la compañía suscribió acuerdos de pago, figuran algunos grandes centros comerciales. En la lista también está la Dian.

En septiembre de este año, Julián Domínguez, presidente de Confecámaras dijo en entrevista con El Colombiano que Colombia es uno de los países con el índice más alto en emprendimiento, donde el 98 % de las empresas creadas son micros, pequeñas y medianas. Sin embargo, también se presenta una alta mortalidad empresarial, pues de 10 empresas creadas, siete mueren a los cinco años de funcionamiento.

En 2017, de las 150.000 unidades productivas que cerraron, únicamente 414 se acogieron al proceso de reorganización empresarial, situación que ocurre dado que, cuando una empresa entra en etapa de bancarrota no conoce los mecanismos legales con los que cuenta.

Fernando Bustos, director de Bustos & CIA dice en Portafolio que, cuando las compañías entran en ley de insolvencia, conservarán su administración y podrán continuar tomando las decisiones. “Una vez iniciado el proceso de reorganización ya no podrán ser demandadas y habrá beneficios con sus acreedores, para que el flujo de caja lo puedan utilizar para recuperarse”, dice Bustos.

Para él, un proceso de reorganización no es sinónimo de quiebra, sino un mecanismo para evitarla. Además, es falso pensar que hay que estar a punto de quebrarse para entrar a estos procesos.

CERTIFICADO DE DEPENDIENTE EXPEDIDO POR CONTADOR PÚBLICO

En el caso del trabajador que tenga derecho a realizar deducciones de la base de retención, como es el caso de la deducción mensual de hasta el 10 % del total de los ingresos brutos provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria del respectivo mes por concepto de dependientes, de conformidad con el artículo 1.2.4.1.18. del Decreto único tributario 1625 de 2016, y siempre que este pretenda presentar como su dependiente al cónyuge, padres, hermanos o hijos, sustentando que son personas que no cuentan con los suficientes ingresos propios para su manutención, deberá contar con una certificación por parte de un contador público, cumpliendo los requisitos establecidos en el mencionado artículo, el cual establece que tendrán calidad de dependientes las siguientes personas:

• Los hijos del contribuyente que tengan hasta 18 años.
• Los hijos del contribuyente, cuya edad oscile entre los 18 y 23 años, cuando el padre o madre contribuyente persona natural se encuentre financiando su educación en instituciones formales de educación superior certificadas por el Icfes o la autoridad oficial correspondiente; o cuando pertenezcan a los programas técnicos de educación no formal debidamente acreditados por la autoridad competente.
• Los hijos del contribuyente mayores de 18 años, que se encuentren en situación de dependencia originada por factores físicos o psicológicos, los cuales se encuentren certificados por Medicina Legal.
• El cónyuge o compañero permanente del contribuyente, que se encuentre en situación de dependencia, sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a 260 UVT ($ 8.621.000), certificada por un contador público; o que se encuentre en situación de dependencia originada por factores físicos o psicológicos que sean certificados por Medicina Legal.
• Los padres y hermanos del contribuyente, que se encuentren en situación de dependencia, sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a 260 UVT, la cual deberá estar certificada por un contador público; o que se encuentren en situación de dependencia originada por factores físicos o psicológicos que sean certificados por Medicina Legal.

Del análisis del artículo 1.2.4.1.18. del DUT 1625 de 2016, podemos interpretar que la certificación del contador público solo será necesaria en aquellas condiciones que tengan que ver con la situación económica del dependiente económico; pues la relacionadas con el estado de salud o la condición de estudiante serán certificadas por la institución pertinente como sería medicina legal, instituto o universidad.

En vista de que frecuentemente el cónyuge o los padres del asalariado son personas naturales no comerciantes y, por lo tanto, no están obligadas a llevar contabilidad, es importante que los contadores tengan en cuenta lo que la Junta Central de Contadores –JCC– estableció en su Circular 044 de noviembre 2005, en la cual se encuentran consagradas las instrucciones respecto a la forma en que se pueden obtener pruebas de los ingresos que esté obteniendo una persona natural no comerciante.