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¿DECLARAR SIEMPRE IMPLICA PAGAR?

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La declaración de renta es la recopilación de la información tributaria derivada de las actividades económicas realizadas durante un determinado año por parte de una persona natural o jurídica, involucrando el movimiento de sus ingresos, egresos, patrimonio, ganancias, retenciones, entre otros.

Con dicha información el contribuyente determina si debe o no pagar un impuesto acorde con su situación financiera y las normas tributarias vigentes para el determinado año fiscal. Posteriormente, esta información es enviada a la Dian y con base en ella se toman decisiones a nivel nacional.

Recordemos que en materia fiscal existen dos tipos de obligaciones: formales y sustanciales. Las primeras se orientan al procedimiento que se debe realizar para el cumplimiento de la obligación sustancial, y esta última se relaciona con el pago de la obligación.

En este orden de ideas, en materia de la declaración de renta de personas naturales existe un gran mito en cuanto a que el deber de declarar renta lleva implícita la obligación de pagar el impuesto. No obstante, esto no es del todo cierto. A continuación, te contamos el porqué.

Diferencia entre declarar renta y pagar el impuesto

El deber de presentar la declaración de renta es netamente formal, y lo deberán acatar las personas naturales que durante el respectivo año gravable objeto de declaración hayan cumplido los requisitos consagrados en la ley.

Por ejemplo, por el año gravable 2021 deberán presentar la declaración de renta las personas naturales y sucesiones ilíquidas, residentes fiscales en Colombia, que durante dicho año hayan sido responsables del IVA o hayan cumplido algunos de los requisitos señalados en el artículo 592 del Estatuto Tributario –ET–  entre los que se destacan:

  • Que el patrimonio bruto en el último día del año gravable 2021 haya excedido de 4.500 UVT ($163.386.000).
  • Que los ingresos brutos obtenidos durante 2021 hayan sido iguales o superiores a 1.400 UVT ($50.831.000).
  • Que al 31 de diciembre de 2021 los consumos mediante tarjeta de crédito hayan excedido de 1.400 UVT ($50.831.000).
  • Que el valor total de compras y consumos realizados en 2021 haya superado las 1.400 UVT ($50.831.000).
  • Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones financieras haya excedido de 1.400 UVT ($50.831.000).

Ahora bien, el hecho de estar obligado a presentar la declaración de renta no implica que el contribuyente deberá pagar el impuesto, debido a que para determinar este último se deberá depurar el ingreso bruto recibido durante el período gravable, imputando los respectivos costos y deducciones incurridos, además de las rentas exentas consagradas en la ley. Sobre el resultado final obtenido después de realizar el anterior cálculo se determinará el impuesto a cargo del contribuyente de acuerdo con la tarifa aplicable según el artículo 241 del ET.

Recordemos que, de acuerdo con el artículo 241 del ET, las personas naturales deberán pagar impuesto de renta si su renta líquida gravable (ingresos brutos menos ingresos no gravados, costos y deducciones y rentas exentas) supera las 1.090 UVT ($39.576.000 por el año gravable 2021). Así se tendría el deber de cumplir la obligación sustancial que sería el pago del impuesto a cargo para el respectivo año objeto de declaración.

Declaración de renta sin impuesto a cargo o saldo a favor

Teniendo claro que la obligación de declarar renta no implica tener que pagar el impuesto de renta, es necesario precisar que muchas veces después de realizar la depuración de los ingresos obtenidos por las personas naturales (bien sea que obtengan solo rentas por conceptos de salarios o incluso rentas de capital o no laborales) dé como resultado un valor negativo o $0. Esto significaría que no estarían obligadas a pagar valor alguno por concepto del impuesto de renta. Además, es posible que durante el respectivo año al contribuyente se le hayan practicado retenciones en la fuente, con lo cual se le formará un saldo a favor en la declaración de renta.

Dichos saldos a favor pueden ser solicitados en devolución a la Dian, o bien pueden ser arrastrados a otras declaraciones de renta de períodos siguientes y emplearse para disminuir el valor a pagar por concepto del impuesto del año siguiente.


DESCANSO OBLIGATORIO, COMO ES SU OTORGAMIENTO

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Para preservar la salud física y mental de los trabajadores es de vital importancia la concesión de descansos adecuados, suficientes y justos que eviten el agotamiento, la afectación a la concentración y a las actividades cotidianas del trabajador. 

Un trabajador que no cuente con el descanso necesario está expuesto a accidentes y enfermedades laborales debido a la baja concentración y la distracción laboral, las cuales pueden causar la comisión de errores en cálculos o falta de precaución.

La ley laboral dispone de una serie de descansos obligatorios que deben ser concedidos y, en su mayoría, remunerados, a fin de garantizar el efectivo reposo del trabajador. Tales descansos son los siguientes:

Descanso diario

Conforme a lo establecido en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, hasta julio del 2023 (recuerden la reducción de la jornada máxima laboral), un trabajador como máximo debe laborar 10 horas (8 ordinarias y máximo 2 extras, o todas ordinarias si se trata de jornada flexible); por ello, las horas restantes del día (14 horas) deben ser un tiempo de descanso para el trabajador.

Por otra parte, en el día también se debe tener un descanso intermedio que permita distribuir la jornada en al menos 2 secciones. Dicho descanso generalmente es el otorgado para consumir alimentos o almorzar, sin embargo, aunque este debe darse, no es remunerado (artículo 167 del CST).

Descanso obligatorio semanal

De otra parte, los trabajadores tienen derecho a tener un descanso obligatorio remunerado en la semana que podrá coincidir con el domingo, o las partes pueden decidir que sea cualquier otro día de la semana. Este descanso es el famoso dominical o séptimo día, el cual se encuentra regulado en los artículos 161 y 172 del CST, donde se dispone que debe ser de mínimo 24 horas seguidas; es decir, no puede darse en la semana menos de un día completo de descanso como dominical.

El descanso dominical o de semana será otorgado únicamente en los casos en los que el trabajador prestó el servicio en todos los días laborales de la semana; es decir, dicho descanso se otorga y remunera cuando el trabajador en la semana laborable no faltó o, si se dio la ausencia, haya sido por justa causa o con el debido permiso del empleador. Si llegara a presentarse la falta injustificada, dicho trabajador perderá el derecho a que le remuneren el domingo o día de descanso de esa semana.

Cuando se trate de trabajo por días en donde no se labore toda la semana, la norma dispone que dicho descanso dominical deberá otorgase proporcionalmente al tiempo laborado.

Es de anotar que por pacto de una jornada flexible el trabajador, además del descanso semanal, también tendrá como descanso los sábados, los cuales serán igualmente obligatorios y remunerados.

Descansos mensuales

Conforme a lo mencionado con anterioridad, el trabajador, técnicamente, debe descansar todos los domingos del mes o por lo menos un día a la semana; sin embargo, el artículo 180 del CST permite que el trabajador labore los días de descanso semanales, disponiendo la obligatoriedad de su pago y/o compensación dependiendo de su habitualidad o excepcionalidad.

Así, los artículos 180 y 181 del CST establecen que si el trabajador labora de forma excepcional u ocasional un domingo o día de descanso, hasta 2 domingos en el mes dicho colaborador tendrá derecho a que le paguen ese día de descanso laborado, con sus respectivas horas extras y recargos, o en su lugar disfrutar el día de descanso compensatorio en la semana siguiente, siendo esta alternativa elegida por decisión libre del trabajador.

Por su parte, si se trata de un trabajo dominical habitual o descanso de 3 o menos domingos en el mes, este se tornará habitual, teniendo en este caso el trabajador el derecho tanto al pago del dominical con sus recargos, como al día compensatorio de descanso a la semana siguiente; es decir, tendrá derecho a ambos beneficios, todo esto con el fin de garantizar un descanso efectivo para el trabajador, por lo que el empleador debe garantizar que en el mes se disfruten por lo menos dos (2) días de descanso compensatorio cuando el trabajador labore los dominicales.

Descanso festivo

Adicionalmente a los descansos dominicales o semanales se encuentran los festivos, los cuales son obligatorios en todos los casos, según lo establecido en el artículo 177 del CST.

Los descansos festivos, al igual que los descansos dominicales, no interrumpen la continuidad del contrato de trabajo y deben computarse como si estos días se hubiere prestado el servicio.

Es de anotar que, a diferencia del descanso del domingo, los días festivos se reconocen independientemente de si se labora o no toda la semana; incluso podría decirse que se reconocen igualmente cuando se trate de un trabajador por días, dado que la norma dispone que aplica para “todos los trabajadores”, sin hacer referencia a los trabajadores de tiempo completo o tiempo parcial.

Descanso o jornada semestral de la familia

Conforme a lo establecido en la Ley 1857 del 2017, los empleadores tienen la obligación de reconocer un día de descanso remunerado semestralmente para que el trabajador comparta tiempo con su familia.

No se trata de dos días de vacaciones, pues corresponde, según lo dispone la ley, a un espacio familiar que incluso puede ser gestionado directamente por el empleador o por la caja de compensación.  

Es importante señalar que, conforme a lo establecido en la Ley 2101 del 2021, dicho descanso del día de la familia no será reconocido cuando se implemente la reducción de la jornada laboral establecida en dicha norma.


TIPOS DE RIESGOS DE AUDITORÍA

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En cada una de sus etapas, debe tenerse en cuenta que una auditoría siempre está expuesta a distintos riesgos que pueden afectar su realización. Al ser consciente de ellos, el auditor puede estimar cuál es la probabilidad de que haya errores en los estados financieros del cliente y definir los procedimientos de auditoría que debe llevar a cabo, la cantidad de evidencias que debe recoger y el nivel de errores que puede aceptar.

Los riesgos de auditoría pueden clasificarse en los siguientes tipos:

Riesgos inherentes

Los riesgos inherentes son aquellos propios de la naturaleza de la entidad y que son independientes de su sistema de control interno. En otras palabras, son los riesgos que se encuentran presentes en la entidad antes de considerar las actividades de control establecidas por la gerencia para mitigarlos.

En la medida en que el auditor conozca cuáles son los riesgos inherentes de la entidad, tendrá mayor facilidad para planear la auditoría y decidir dónde concentrará sus esfuerzos.

Cuando el auditor conoce qué áreas de los estados financieros presentan un mayor riesgo inherente, se puede concentrar en efectuar una mayor cantidad de procedimientos de auditoría que le permitan mitigar dichos riesgos.

Para evaluar cuáles son los riesgos inherentes de la auditoría, es necesario que el auditor obtenga un conocimiento de la entidad que le permita analizar, de acuerdo con el sector al que esta pertenece y las operaciones que realiza, cuáles son las áreas que podrían tener mayor riesgo de incorrecciones.

Riesgo de control

Las entidades deben establecer actividades de control que les permitan prevenir, detectar y corregir las desviaciones que se presentan en sus procedimientos. Dichas actividades de control deben apuntar a mitigar los principales riesgos a los que se expone la entidad.

Pues bien, el riesgo de control hace referencia a la probabilidad que existe de que esos controles no permitan detectar y corregir los errores a tiempo. Dicho de otra manera, el riesgo de control es la probabilidad de que los controles de la entidad fallen.

Entre más eficaces sean los controles de la entidad, menor será el riesgo de control y, por tanto, el auditor podrá establecer una menor cantidad de procedimientos de auditoría.

Por el contrario, cuando el riesgo de control sea alto, el auditor deberá programar mayores procedimientos de auditoría que le permitan mitigar esos riesgos. Al desarrollar procedimientos de auditoría, el auditor disminuye el riesgo de control de la entidad, lo que le permite ganar más confianza sobre la evidencia obtenida.

Riesgo de detección

El riesgo de detección está relacionado con la posibilidad de que los procedimientos de auditoría no detecten los errores. Siempre hay posibilidades de que el auditor no detecte el 100 % de los errores, y por eso siempre existirá riesgo de detección, aunque sea mínimo. Por lo anterior, el auditor debe establecer cuál es el riesgo mínimo de detección que aceptará, el cual debe ser aquel que le permita asegurar que los estados financieros no contienen errores importantes.


TARJETAS DE CRÉDITO O CRÉDITO ROTATIVO

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Para quienes no cuentan con la totalidad del dinero para realizar una inversión, negocio o gasto, el mercado financiero ofrece productos como tarjetas de crédito o préstamos rotativos; estos son de gran utilidad para las empresas, pues permiten llevar un control de gastos y facilitan procesos de contabilidad.

Pero más allá del uso que se les dé a estos productos, lo cierto es que en la práctica son tipos de crédito de consumo utilizados frecuentemente, lo cual nos lleva necesariamente a hacer distinciones entre el crédito rotativo y las tarjetas de crédito.

Ambos productos consisten en la existencia de un cupo de una entidad financiera, el cual es usado de la manera en que el cliente lo desee. Sin embargo, tienen varias diferencias puntuales que ayudarán en el proceso de toma de decisión a la hora de elegir cuál producto resulta más conveniente. A continuación, abordaremos los puntos esenciales para distinguirlos.

Crédito de consumo

Los créditos de consumo son préstamos que conceden las entidades financieras a sus clientes para adquisición de bienes o servicios. Por lo general, son empleados para gastos propios o familiares, como la compra de un vehículo o bienes para el hogar. Para todos los efectos legales relativos a intereses, las operaciones de crédito a las que se refiere este decreto deberán clasificarse en alguna de las modalidades señaladas en el artículo 11.2.5.1.2 del Decreto 2555 de 2010, a saber:

  • Microcréditos.
  • Crédito de consumo y ordinario.
  • Crédito de consumo bajo monto.

Crédito rotativo

El crédito rotativo es un producto destinado al consumo con un monto determinado, cuyo tope depende de la capacidad de endeudamiento de cada persona. En este caso, el dinero es depositado a una cuenta de ahorros y puede ser usado total o parcialmente en cada desembolso hecho, para el cual se cobran los intereses correspondientes.

Este tipo de modalidad de ejecución de contrato de apertura de crédito, regulado en los artículos 1400 y siguientes del Código de Comercio ꟷCCoꟷ, es considerado como uno de los contratos bancarios más comunes en la actualidad.

Al respecto, el artículo 1401 del CCo indica la modalidad rotatoria como una forma de ejecución de este contrato, según la cual los reembolsos verificados por el cliente serán de nuevo utilizables durante la vigencia del contrato. Hay que señalar que el monto de la operación es, en principio, indeterminado, por lo que la deuda dependerá del cupo utilizado en la operación mensual.

Tarjetas de crédito

Asimismo, la emisión de tarjetas de crédito obedece a la celebración de un contrato de apertura de crédito, regulado en el artículo 1400 del Código de Comercio, conforme con el cual un establecimiento bancario se obliga a tener a disposición de una persona sumas de dinero, dentro del límite pactado y por un tiempo fijo o indeterminado, cuya disponibilidad en este caso es simple.

En la disponibilidad simple, “las utilizaciones extinguirán las obligaciones del banco hasta la concurrencia del monto de las mismas”.

Respecto a las tarjetas de crédito y las relaciones de las partes del contrato de apertura de crédito, hay que distinguir dos relaciones:

  • Relación entre el establecimiento bancario y el tarjetahabiente, consistente en que el tarjetahabiente puede hacer uso del dinero puesto a su disposición por el establecimiento bancario para la adquisición de bienes o servicios o la obtención de dinero en efectivo. Posteriormente, el titular de la tarjeta debe pagar la cantidad de dinero adeudada a la institución financiera.
  • Relación entre la entidad financiera y el establecimiento de comercio, frente a la cual la Superintendencia Financiera ha manifestado que el mismo constituye un contrato atípico o innominado, es decir, contratos que no se encuentran regulados por la legislación; más específicamente, un contrato de afiliación (Superintendencia Financiera, Concepto 96017702-2, agosto 8 de 1996).

En resumidas cuentas, en las tarjetas de crédito el monto según el cual se renueva el crédito estará vigente en la medida en que se conserve la relación contractual entre la entidad financiera y el consumidor, y si el cliente realiza los pagos se generará la disponibilidad.

Diferencias entre el crédito rotativo y tarjetas de crédito

La primera diferencia entre ambos productos es que con las tarjetas de crédito se cobran los intereses en cada compra que se difiere a más de 1 mes, mientras que con el crédito rotativo se cobran en cada desembolso que se hace a la cuenta de ahorros.

Con la tarjeta de crédito se puede obtener dinero físico, pero esto es algo poco recomendable, ya que los intereses aumentan casi el doble y no siempre es posible desembolsar la totalidad de su cupo, sumado a que los avances tienen comisión, mientras que con el crédito rotativo tendrá a la mano siempre en su tarjeta débito efectivo que podrá retirar de los cajeros automáticos.

Otra diferencia para tener en cuenta es que con las tarjetas de crédito se otorgan ciertos beneficios como millas, puntos o redenciones que ofrecen diferentes establecimientos comerciales, las cuales no se otorgan en los créditos rotativos. Adicionalmente, en un crédito rotativo la cantidad de cuotas está definida, mientras que con la tarjeta de crédito el cliente tiene más opciones de elegir el número de cuotas.

Los dos productos financieros están habilitados tanto para personas naturales como jurídicas; sin embargo, la diferencia radica en que si una empresa obtiene un crédito rotativo, debe ser utilizado obligatoriamente para capital de trabajo, mientras que una tarjeta de crédito es de libre uso.


DEVOLUCIÓN Y/O COMPENSACIÓN DE SALDOS A FAVOR, TIEMPO PARA SU SOLICITUD

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La solicitud de devolución de saldos a favor deberá presentarse a más tardar dos (2) años después de la fecha de vencimiento del término para declarar (ver el artículo 854 del Estatuto Tributario –ET– y el artículo 1.6.1.21.18 del Decreto 1625 de 2016).

Cuando el saldo a favor de las declaraciones del impuesto sobre la renta o IVA haya sido modificado mediante liquidación oficial y no se hubiese efectuado la devolución, la parte rechazada no se podrá solicitar, aunque dicha liquidación haya sido impugnada, hasta que se resuelva definitivamente la procedencia del saldo.

Ahora bien, cuando se trata de la solicitud de compensación, esta deberá presentarse a más tardar dos (2) años después de la fecha de vencimiento del término para declarar.

Para la compensación de saldos a favor originados en las declaraciones del IVA de productores de bienes exentos del artículo 477 del ET y los responsables de bienes y servicios previstos en los artículos 468-1 y 468-3 del ET, este término será de un (1) mes contado a partir de la fecha de presentación de la declaración del impuesto sobre la renta correspondiente al período gravable en el cual se generaron los respectivos saldos (ver el artículo 816 del ET).

Recordemos que, si se trata de una declaración de renta a la cual se le aplicó el beneficio de auditoría de acuerdo con las disposiciones del artículo 689-2 del ET, la oportunidad para solicitar la devolución del saldo a favor será dentro de los mismos seis (6) o doce (12) meses en los cuales la declaración quedará en firme.

Condiciones para la devolución

Para la procedencia de la devolución de un saldo a favor deberán tenerse en cuenta los siguientes requisitos:

  • La presentación de la solicitud de devolución debe realizarse dentro del término de tres (3) años de firmeza contados desde el vencimiento del plazo para declarar.
  • Tener el RUT formalizado y actualizado, y no tener suspensión ni cancelación desde el momento de la presentación de la solicitud en debida forma hasta cuando se profiera el acto administrativo que defina dicha solicitud. Cabe destacar que esta condición aplica tanto para el titular del saldo a favor como para el representante legal o apoderado.
  • Tener actualizado el certificado de existencia y representación legal.

Saldos a favor no sujetos a devolución

Podemos observar que los artículos 815 y 850 del ET no incluyen la posibilidad de que los saldos a favor generados por el simple exceso del IVA descontable sobre el generado, causados con la misma tarifa, sean solicitados en compensación o devolución. Esto da a entender que los contribuyentes que posean este tipo de saldos no podrán realizar el proceso de solicitud de devolución o compensación de dichos montos ante la Dian.

Término para devolver los saldos a favor

Conforme con el artículo 855 del ET, la administración tributaria efectuará la devolución de los saldos a favor en los siguientes términos:

  • Dentro de los quince (15) días siguientes a la fecha de la radicación de la solicitud en debida forma cuando el solicitante cumpla los requisitos para acceder a la devolución automática.
  • Dentro de los veinte (20) días siguientes a la fecha de la solicitud de devolución presentada oportunamente y en debida forma cuando el responsable presente una garantía a favor de la nación (ver el artículo 860 del ET).
  • Dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha de la presentación oportuna y en debida forma cuando se trate de productores de los bienes exentos señalados en el artículo 477 del ET, para los responsables de bienes y servicios gravados a la tarifa del 5 % de los artículos 468-1 y 468-3 del ET y para los responsables del IVA de los bienes exentos con derecho a devolución bimestral del artículo 481 del ET que ostenten la calidad de operador económico autorizado.
  • Para los demás casos, dentro de los cincuenta (50) días siguientes a la presentación correcta de la solicitud.

CARACTERÍSTICAS DE LA SUBORDINACIÓN LABORAL

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El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades por medio del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a favor de otra que puede ser natural o jurídica, bajo su subordinación y a cambio de una remuneración salarial.

La subordinación supone la ejecución de labores bajo el mando de un superior en el sitio de trabajo o fuera de este. Se caracteriza, entre otras cuestiones, por el cumplimiento de las órdenes recibidas y de un horario, y por el suministro de materiales de trabajo por parte del empleador para que el trabajador pueda ejecutar la actividad.

Definición de subordinación laboral

La subordinación es la facultad o el poder jurídico que tiene el empleador sobre el trabajador para señalarle o darle ordenes, instrucciones, imponerle un reglamento y, en general, señalarle las condiciones de tiempo, modo y lugar bajo las cuales debe realizar su prestación laboral. Cabe aclarar que la subordinación tiene que ser continuada, es decir, la prestación laboral tiene que ser permanente, pues la naturaleza del contrato de trabajo es tener una vocación de duración.

Tipos de subordinación laboral

Para explicar en qué consiste la subordinación laboral, la doctrina distingue tres tipos de esta, que abordan cada uno de los elementos que conforman la relación de trabajo y han tratado de desarrollar una explicación completa sobre la definición de subordinación.

Subordinación técnica

Debido a que el empleador es quien tiene el conocimiento del trabajo, en consecuencia, le imparte órdenes al trabajador sobre las labores que debe realizar y le indica qué debe hacer.

Subordinación económica

El trabajador está subordinado por razones económicas. Este concepto tiene cierta validez para explicar la subordinación, pero no es absoluta porque no es la regla general y no responde en concreto a la pregunta de qué es la subordinación.

Además, tampoco explica el poder del empleador; sin embargo, este criterio sigue siendo relevante, e incluso se habla hoy de trabajadores autónomos económicamente dependientes.

Subordinación jurídico-laboral

Es la facultad o poder que tiene el empleador sobre el trabajador de:

  • Dar órdenes o instrucciones.
  • Imponer reglamentos.
  • Señalar las condiciones de tiempo, modo y lugar en las que se lleva a cabo la prestación laboral.

Poder disciplinario y subordinación laboral

El empleador en el desarrollo del ejercicio de la subordinación laboral, de su poder de subordinación, puede adelantar procesos disciplinarios ante los trabajadores. Las sanciones pueden ser multas o suspensiones, pero esto debe estar consagrado en el reglamento interno del trabajo según la ley.

Al respecto, hay que hacer las siguientes precisiones:

  • La multa no puede superar la quinta parte de un día de salario.
  • La suspensión, por primera vez, se sanciona por máximo hasta una semana.
  • Las posteriores suspensiones se sancionan máximo hasta por dos meses.

Contrato realidad y subordinación laboral

En relación con el principio de primacía de la realidad sobre las formas y la existencia de un contrato de trabajo, el elemento de la subordinación es decisivo para configurar el contrato realidad.

Cuando el trabajador alega que lo firmado en el contrato no corresponde a la realidad y prueba que está prestando un servicio, opera de manera automática la presunción de la existencia de un contrato de trabajo en toda relación subordinada, establecida en el artículo 24 del CST.

Así las cosas, la ley presume que el servicio que presta está regido por un contrato de trabajo; por lo tanto, el empleador tiene que desvirtuar la presunción probando que no hay subordinación.

Territorialidad de la subordinación laboral

El lugar de ejercicio de la subordinación es un tema refutado en el derecho laboral; sin embargo, basándose en el principio de territorialidad de la ley laboral, podría decirse que la subordinación se ata a las normas laborales del lugar donde se preste el servicio.

En ese sentido, si la subordinación se ejerce desde Colombia, se aplica la ley laboral

colombiana; de otra parte, si la subordinación se ejerce desde un país extranjero, se aplica la ley de ese país.

Obligaciones generales del trabajador y subordinación laboral

De las obligaciones generales de las partes se desprende una relación estrecha en el marco de la subordinación laboral.

Respecto a la obligación de la lealtad, se desprenden otras obligaciones como la de no revelar conocimientos técnicos, no hacer competencia desleal dentro de la empresa, evitar perjuicios o riesgos e informarlos en caso de que se conozcan. Por otro lado, la obligación de obediencia se relaciona directamente con la subordinación, pero tiene ciertos límites; es decir, no es una obediencia absoluta, sino que está enmarcada dentro de los derechos del trabajador y el respeto de estos cuando se hagan modificaciones al contrato de trabajo.


QUIÉNES SON LOS RESPONSABLES DEL CONTROL AL INTERIOR DE UNA ENTIDAD

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¿Quienes realizan actividades de gestión dentro de la entidad pueden ejecutar actividades de control?:

En primer lugar, recordemos que el control interno es el plan mediante el cual una organización establece principios, métodos y procedimientos que, coordinados entre sí, buscan proteger los recursos de la entidad, además de prevenir y detectar fraudes y errores dentro de los diferentes procesos desarrollados en la empresa, en torno al cumplimiento de los objetivos planteados para determinado tiempo.

En una entidad se asigna a un responsable de control interno, el cual tendrá que realizar actividades relacionadas con su evaluación, a saber:

  • Ambiente de control.
  • Evaluación de riesgos.
  • Actividades de control.
  • Información y comunicación.
  • Actividades de monitoreo.

Tenemos entonces que el control interno es responsabilidad de la administración de la empresa, sin embargo, la evaluación del control interno constituiría una responsabilidad del revisor fiscal o el auditor externo.

Por otro lado, las actividades de control deben ejecutarse en todas las áreas de la empresa, incluyendo los más altos niveles de la organización. Dicho de otro modo, todo el personal debe cumplir con las actividades de control de acuerdo con sus atribuciones.

A modo de ejemplo, el gestor de ventas de una compañía deberá ejecutar actividades de control en su ejercicio, por lo que deberá monitorear las ventas, analizar informes y presupuestos relacionados. Debe entenderse entonces que, aunque el gestor no está encargado de diseñar y monitorear las actividades de control, sí deberá aplicar las actividades de control que le son propias en su trabajo.

Además, se resalta que un adecuado sistema de control interno frente a los requerimientos administrativos logrará balancear los objetivos y los recursos al identificar las actividades importantes para la consecución de la finalidad global y principal de la organización.


RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE GANANCIA OCASIONAL PARA EL RÉGIMEN SIMPLE

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A continuación, se explica si a una persona natural que pertenece al régimen simple se le debe practicar o no retención en la fuente por la venta de un apartamento por medio de una inmobiliaria, teniendo en cuenta que constituye una ganancia ocasional para esta persona.

De acuerdo con lo expuesto por nuestro conferencista, si bien el artículo 911 del Estatuto Tributario –ET– señala que los contribuyentes del régimen simple de tributación no estarán sujetos a retención en la fuente a título de renta ni tampoco obligados a practicarla, salvo en caso de las retenciones sobre pagos laborales y a título de IVA, este tipo de contribuyentes sí estarán sometidos a la retención en la fuente sobre ganancias ocasionales.

Lo anterior, considerando que las ganancias ocasionales tienen el mismo tratamiento tributario, tanto en el régimen simple como en el régimen ordinario. Por tanto, si una persona natural obtiene ingresos clasificados como ganancias ocasionales, sí deberá practicársele la respectiva retención.

Ahora bien, es preciso aclarar que el inciso tercero del artículo 1.5.8.3.1 del Decreto 1625 de 2016, modificado por el Decreto 1091 de 2020, señala que los contribuyentes del régimen simple no estarán sometidos a retención en la fuente a título de renta sobre los ingresos obtenidos en la enajenación de bienes que hagan parte de su activo fijo y que hubiesen sido poseídos por menos de 2 años al momento de la enajenación.

En este orden de ideas, el ingreso obtenido en la enajenación de un bien inmueble poseído por menos de dos años es considerado una renta ordinaria, la cual deberá tributar igual que sus demás ingresos obtenidos de la actividad económica desarrollada.

Por este motivo, el inciso cuarto del artículo antes mencionado precisa que el contribuyente del SIMPLE deberá comprobar su condición de responsable del régimen simple mediante la exhibición del RUT. Además, la posesión de los activos fijos por menos de 2 años deberá ser comprobada ante el agente de retención, que deberá conservar las informaciones y pruebas a las que se refiere el artículo 632 del ET en los términos previstos en el artículo 46 de la Ley 962 de 2005.

Así, si el bien inmueble enajenado fue poseído por más de 2 años, el contribuyente del régimen simple sí estará sometido a retención en la fuente sobre dicho ingreso, dado que el mismo le forma una ganancia ocasional, la cual deberá tributar conforme a las condiciones previstas en los artículos 299 y siguientes del ET.

Recordemos que, si la enajenación se refiere a una casa de habilitación poseída por más de 2 años, el notario ante quien se realice la venta será el encargado de realizar la respectiva retención del 1 % consagrada en el artículo 398 del ET.


PENSIONES QUE NO SE PUEDEN RESTAR COMO EXENTAS EN EL FORMULARIO 210

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Las personas naturales y sucesiones ilíquidas que al cierre del año gravable 2021 calificaban como residentes fiscales ante el Gobierno colombiano, y que según los artículos 592 y 594-3 del ET queden obligadas a presentar declaración de renta, deberán utilizar los renglones 99 a 103 del formulario 210 para informar los ingresos por pensiones que hayan obtenido tanto en Colombia como en el exterior.

Sin embargo, es importante destacar que solo en el caso de las pensiones obtenidas en Colombia se podrá aplicar la norma del numeral 5 del artículo 206 del ET para que las mismas puedan ser restadas como rentas exentas, lo cual implica que las pensiones obtenidas en el exterior no se podrán restar como exentas.

En efecto, en el numeral 5 y el parágrafo 3 del artículo 206 del ET se lee:

“Artículo 206. Rentas de trabajo exentas.  Están gravados con el impuesto sobre la renta y complementarios la totalidad de los pagos o abonos en cuenta provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria, con excepción de los siguientes:

5) Las pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos profesionales, hasta el año gravable de 1997. A partir del 1 de enero de 1998 estarán gravadas solo en la parte del pago mensual que exceda de 1.000 UVT.

El mismo tratamiento tendrán las indemnizaciones sustitutivas de las pensiones o las devoluciones de saldos de ahorro pensional. Para el efecto, el valor exonerado del impuesto será el que resulte de multiplicar la suma equivalente a 1.000 UVT, calculados al momento de recibir la indemnización, por el número de meses a los cuales esta corresponda.

Parágrafo 3. Para tener derecho a la exención consagrada en el numeral 5 de este artículo, el contribuyente debe cumplir los requisitos necesarios para acceder a la pensión, de acuerdo con la Ley 100 de 1993.”

Como puede verse, el parágrafo 3 del artículo 206 del ET anteriormente citado indica que solo si las pensiones se obtuvieron conforme a la Ley 100 de 1993 (la cual exige hacer aportes a los fondos de pensiones que funcionan dentro de Colombia) tendrán derecho a la exención mencionada en el numeral 5 del mismo artículo 206 del ET.

Adicionalmente, en el numeral 2 del artículo 1.2.1.20.2 del DUT 1625 de 2016, luego de ser sustituido con el Decreto 1435 de noviembre 5 de 2020, se establece:

  1. Rentas de pensiones: son rentas de pensiones los ingresos de pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos laborales, así como aquellas provenientes de indemnizaciones sustitutivas de las pensiones o las devoluciones de saldos de ahorro pensional, obtenidos de conformidad con la legislación colombiana.

“Aquellos ingresos obtenidos por los conceptos mencionados en el inciso 1 del numeral 2 del presente artículo y que correspondan a rentas de fuente extranjera, se reconocerán en la cédula de pensiones y no les será aplicable la limitación establecida en el numeral 5 del artículo 206 del Estatuto Tributario conforme con lo previsto en el parágrafo 3 del artículo 206 del Estatuto Tributario. Lo anterior, sin perjuicio de lo establecido en los convenios para evitar la doble imposición suscritos por Colombia y que se encuentren en vigor.”

Esta norma también aclara que las pensiones obtenidas en el exterior no se podrían restar como exentas, a menos que correspondan a pensiones obtenidas en países con los cuales existan convenios para evitar la doble tributación (ver artículo 235-2 del ET). Ese es justamente el caso de las naciones de Ecuador, Perú y Bolivia, países de la Comunidad Andina de Naciones con las cuales se aplican las medidas de la Decisión 578 de mayo de 2004, de forma que el ingreso solo es gravado únicamente en el país donde fue obtenido.

En declaraciones de renta del año gravable 2021 se deberá empezar a utilizar el nuevo código de actividad económica 0020

En relación con este tema, sin importar si las pensiones que se declaren en el formulario 210 del año gravable 2021 fueron obtenidas en Colombia o en el exterior, es importante destacar que en dichas declaraciones se deberá empezar a utilizar por primera vez el nuevo código de actividad económica 0020, creado con la Resolución 114 de diciembre de 2020.

Dicho código debe figurar previamente en la sección respectiva del RUT que el declarante posea ante la Dian y será utilizado en el formulario 210 solo si las pensiones fueron su principal fuente de ingresos operacionales durante el año gravable 2021.

 


TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y MANEJO

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Debido a la forma en la que internamente se estructura la empresa, el empleador en la mayoría de los casos dispone de una organización de su personal según las tareas, cargas, responsabilidades, confianza, preparación, desempeño, experiencia y estudios. Del resultado de esta organización surgen cargos como los denominados de dirección, confianza y manejo.

A continuación, responderemos 5 preguntas importantes sobre ello.

  1. ¿Quiénes pueden catalogarse como empleados de dirección, confianza y manejo?

Como se manifestó, los cargos de dirección, confianza y manejo son mencionados en el artículo 162 del CST. En este se dispone lo siguiente:

Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

  • Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.

En dicho precepto, como se denota, no se da una definición concreta de lo que significan estos cargos, pues la norma se limita a establecer que estos se encuentran excluidos de la jornada máxima legal.

El artículo 32 del CST nos da una luz acerca de la función de los empleados de dirección, confianza y manejo. Expresa que serán trabajadores representantes del empleador las personas que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como gerentes, administradores, liquidadores, mayordomos y quienes ejercitan actos de presentación, con autorización o aquiescencia expresa o tácita del empleador.

Adicionalmente, la definición de empleados de dirección, confianza y manejo la expresó claramente la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia –CSJ–. En la sentencia del 22 de abril de 1961, publicada en la Gaceta Judicial 2239, se dispuso que los trabajadores en cargos de dirección, gerentes, administradores, y los demás que el artículo 32 del CST señala, constituyen ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración, permitiendo establecer que dichos cargos se caracterizan por:

  • Ser cargos distinguidos que ocupan una especial posición jerárquica en la empresa.
  • Tener facultades disciplinarias y de mando.
  • Tratarse no de una función simplemente ejecutiva, sino más bien de subordinación o manejo.
  • Realizar labores coordinadas con miras al desarrollo de la empresa.
  • Estar dotados de poder discrecional de decisión.
  • Ejercer funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central.

Por lo anterior, se puede observar que estos cargos son solo ejemplos, sino que para que se pueda establecer que se trata en realidad de dirección, confianza y manejo, deben tener una capacidad jerárquica de mando y confianza con un nivel de responsabilidad mayor que trasciende el mero cumplimiento de una función.

  1. ¿Qué derechos laborales cambian cuando se es un empleado de dirección, confianza y manejo?

Los empleados de dirección, confianza y manejo ocupan cargos jerárquicos y directivos. Sin embargo, son trabajadores subordinados, por lo cual tienen acceso a todos los derechos laborales, tales como salario, prestaciones sociales (primas, cesantías y sus intereses), vacaciones, aportes a seguridad social, entre otros, pero con las siguientes particularidades:

Jornada laboral

A los trabajadores de dirección, confianza y manejo, conforme a lo establecido en el artículo 162 del CST, no les es aplicable la jornada máxima legal. Si el empleador requiere que laboren después de la jornada máxima legal, no se les reconocerá el pago de las horas extra, según el artículo 16 del CST.

Recargo nocturno

Aunque no tengan derecho al reconocimiento y pago de horas extra, tendrán derecho al pago del recargo nocturno cuando laboren ordinariamente en la noche, y dominical cuando les corresponda laborar los domingos y festivos. Esto según lo dicho por la CSJ en la Sentencia 40016 del 1 de agosto de 2012 y la Sentencia 41715 del 11 de mayo de 2016.

Auxilio de transporte y dotación

Debido a que el salario que devengan los empleados de dirección, confianza y manejo supera los 2 smmlv, estos no tendrán derecho al auxilio legal de transporte y al suministro obligatorio de calzado y vestido. Sin embargo, el empleador podrá otorgar estos beneficios de forma extralegal buscando la garantía de la imagen del trabajador que representará a la empresa debido al cargo directivo o de manejo.

  1. ¿Existe alguna prohibición para estos trabajadores?

Los trabajadores de dirección, confianza y manejo pueden pertenecer a los sindicatos. No obstante, de acuerdo con lo establecido en el artículo 406 del CST, no pueden pertenecer a la junta directiva de un sindicato, debido que se afectaría la imparcialidad de dicho órgano respecto al empleador.

  1. ¿Cómo se debe contratar a un empleado de dirección, confianza y manejo?

La ley laboral no determina una disposición puntual sobre la forma de contratación. Sin embargo, podemos establecer que los empleados en esta categoría pueden ser contratados bajo cualquiera de los tipos de contrato laboral según su duración: fijo, indefinido o por obra o labor.

Sobre el particular, para evitar inconvenientes legales futuros, se recomienda que se trate realmente de un trabajador de dirección, confianza y manejo y que dicho contrato se realice de forma escrita, con el fin de contar con el soporte del acuerdo.

  1. ¿Qué pasa si se contrata como trabajador de dirección, confianza y manejo a alguien que realmente no lo es?

Finalmente, como ya se explicó, son empleados de dirección, confianza y manejo quienes representan al empleador y tienen una capacidad jerárquica de mando y confianza.

Ocurre que muchos empleadores a fin de aprovecharse de que estos empleados no tienen derecho al reconocimiento de horas extra pactan como cargo de dirección, confianza y manejo a todo el personal de la empresa. Así, establecen como trabajadores de este tipo a quienes realizan labores operativas y ostentan cargos sin una alta jerarquía organizacional y administrativa.

Esta práctica es lesiva para los derechos de los trabajadores. Sobre este punto, en reiteradas sentencias la Corte ha referido el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades.

En esta situación, cuando se trate de cargos que realmente no cumplan las condiciones de dirección, confianza y manejo pese a que se haya pactado por escrito, el trabajador tiene derecho al pago de todas las horas extra laboradas que no se pagaron, junto con el ajuste de las prestaciones sociales y la seguridad social, debido a que las horas extra son factor salarial. Esto, en caso de demostrarse el ocultamiento de las formas jurídicas laborales.

Por todo lo anterior, cuando se quiera acudir a la figura del empleado de dirección, confianza y manejo, es importante cerciorarse de que se trate realmente de un cargo de esta índole, reconocer todos los derechos laborales, salvo las horas extra, y pactar por escrito dicha condición.