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REGLAMENTACIÓN DE DEDUCCIÓN DEL PRIMER EMPLEO

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A través de un proyecto de decreto publicado el 13 de noviembre de 2020, el Ministerio de Hacienda dio a conocer lo que sería la reglamentación del artículo 108-5 del Estatuto Tributario –ET–, adicionado por el artículo 88 de la Ley 2010 de 2019, en relación con la deducción del primer empleo.

El artículo en mención señala que los contribuyentes personas naturales o jurídicas, obligados a presentar la declaración de renta y complementario, tendrán derecho a deducir el 120 % de los pagos que realicen por concepto de salario en relación con los empleados que sean menores de 28 años, siempre y cuando se trate del primer empleo del trabajador. La deducción máxima por cada empleado, en ningún caso, podrá exceder 115 UVT mensuales ($4.095.000 por 2020), y procederá para el año gravable en el que el empleado sea contratado por el contribuyente.

Por tanto, si durante el año gravable 2020 se contrató a una persona menor de 28 años, y este es su primer trabajo, la persona natural o jurídica empleadora podrá deducir en su declaración de renta que presentará en 2021 el 120 % de los pagos efectuados a este trabajador.

Es importante recordar que, para acceder a esta deducción, siempre deberán ser nuevos empleos, y el empleado deberá ser contratado con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 2010 de 2019.

Mediante el proyecto de decreto publicado por el Ministerio de Hacienda, se definirían ciertos aspectos necesarios para la procedencia de la deducción en mención, así como los requisitos para la obtención de la calificación expedida por el Ministerio del Trabajo y demás disposiciones necesarias.

Requisitos para la deducción del primer empleo

Para efectos de la deducción por concepto del primer empleo, además de los requisitos señalados en el artículo 108-5 del ET, sería necesario cumplir los siguientes:

  • Debe tratarse de nuevos empleados.
  • Los empleados deben haberse contratado mediante contrato de trabajo después de la entrada en vigor de la Ley 2010 de 2019.
  • Los empleados deben ser menores de 28 años de edad.
  • Debe ser el primer empleo de la persona.

Es necesario no perder de vista que será el Ministerio del Trabajo quien desarrollará, mediante resolución, los aspectos relacionados con la certificación denominada “Certificación del primer empleo”, en la que se acredite que se trata del primer empleo de la persona menor de 28 años, la cual constituiría un requisito fundamental para la procedencia de la deducción.

Adicionalmente, el Ministerio del Trabajo llevará un registro anualizado de todas las certificaciones de primer empleo que expida, con la identificación del empleado y del contribuyente.


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SANCIÓN POR NO PAGAR LA LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO LABORAL

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Conforme a lo expuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, si a la terminación del contrato el empleador no realiza el pago del salario y las prestaciones sociales a que haya lugar, debe liquidar una indemnización para el empleado, que equivale a una suma igual al último salario diario percibido por este por cada día de retardo.

Intereses moratorios

Adicionalmente, si el empleado devengaba más de un salario mínimo y ya han pasado 24 meses de mora contados desde la fecha de terminación del contrato, además de la indemnización mencionada en el anterior párrafo y los valores adeudados, se debe liquidar un interés moratorio tomando como referencia la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superfinanciera (se interpreta  que se está haciendo referencia a la tasa de usura que la Superfinanciera certifica bajo la modalidad de crédito de consumo y ordinario).

Ahora bien, para saber sobre qué base se calcula dicha tasa, tomamos como referencia lo expuesto en la Sentencia SL880 de 2013, que expone:

«A la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero», siendo la base, entonces, los valores adeudados por concepto de salario y prestaciones sociales.

Cesantías e intereses a las cesantías

En cuanto a las cesantías, estas deben ser liquidadas el 31 de diciembre de cada año y ser consignadas antes del 15 de febrero del año siguiente a dicha liquidación. Por otra parte, los intereses a las cesantías deben ser pagados antes del 31 de enero del año siguiente a la liquidación de las cesantías.

Cuando esto no se cumple se deben liquidar las indemnizaciones previstas en el numeral 3 del artículo 1 de la Ley 52 de 1975 y el numeral 3 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990.

Sin embargo, ante la terminación del contrato, la situación es un poco distinta, ya que estos valores ingresan a ser parte de los montos incluidos en la liquidación y, por tanto, deben ser entregados al empleado al momento de la finalización del contrato. En este sentido, si el contrato de trabajo finaliza en marzo de 2020, el empleador no puede esperar hasta el 15 de febrero de 2021 para consignar las cesantías; debe realizar el pago directamente al empleado en la liquidación.

Ahora bien, si al momento de la liquidación no se había realizado la consignación de las cesantías o el pago de los intereses a las mismas, se debe considerar, además de la indemnización moratoria por concepto de liquidación, adicionar las sanciones por no pago de cesantías e intereses.

¿Por qué existe una indemnización que puede llegar a ser tan onerosa?

La indemnización y los intereses moratorios por el no pago de las acreencias laborales se generan con el fin de desincentivar el incumplimiento de los empleadores al momento de realizar el pago de salarios y prestaciones sociales.

También surgen con la finalidad de proteger la remuneración del trabajador del que se presume que al momento en el que finaliza el contrato laboral queda desprotegido económicamente, generalmente teniendo como recurso inmediato el salario causado y las prestaciones sociales que haya acumulado.

¿Cómo saber si hay lugar a indemnización moratoria?

El principal factor –y el que entra a determinar un juez– es si hubo o no un acto de mala fe por parte del empleador, es decir, si el empleador adrede no quiso realizar el pago o si, por ejemplo, la empresa se demora 15 o 30 días en realizar el pago porque ya tiene unos cortes establecidos para comisiones, recaudo de cartera y demás, pero tiene toda la intención de pagar.

En realidad, no hay una fecha concreta establecida para el pago de este tipo de obligaciones, lo que nos da a entender que todo depende de la evaluación que realice un juez, pero se podría concluir que, si ya han pasado algunos meses, hay una probabilidad alta de que haya lugar a una indemnización.


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SANCIÓN PENAL POR DEFRAUDACIÓN TRIBUTARIA

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El artículo 434B de la Ley 599 de 2000 (Código Penal), titulado “Defraudación o evasión tributaria”, fue creado inicialmente con el artículo 63 de la inexequible Ley 1943 de diciembre de 2018, la cual dejó de tener efectos a partir de enero 1 de 2020.

Sin embargo, ese mismo artículo fue reincorporado con el artículo 71 de la Ley 2010 de diciembre de 2019 y en la actualidad establece lo siguiente:

“Artículo 434B. Defraudación o evasión tributaria. <Artículo modificado por el artículo 71 de la Ley 2010 de 2019. El nuevo texto es el siguiente:> Siempre que la conducta no constituya otro delito sancionado con pena mayor, el contribuyente que, estando obligado a declarar no declare, o que en una declaración tributaria omita ingresos, o incluya costos o gastos inexistentes, o reclame créditos fiscales, retenciones o anticipos improcedentes por un valor igual o superior a 250 salarios mínimos legales mensuales vigentes e inferior a 2.500 salarios mínimos legales mensuales vigentes, definido por liquidación oficial de la autoridad tributaria, será sancionado con pena privativa de la libertad de 36 a 60 meses de prisión. En los eventos en que sea superior a 2.500 salarios mínimos legales mensuales vigentes e inferior a 8.500 salarios mínimos legales mensuales vigentes, las penas previstas en este artículo se incrementarán en una tercera parte y, en los casos que sea superior a 8.500 salarios mínimos mensuales legales vigentes, las penas se incrementarán en la mitad.

Parágrafo 1. La acción penal podrá iniciarse por petición especial del Director General de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales –Dian– o la autoridad competente, o su delegado o delegados especiales, siguiendo criterios de razonabilidad y proporcionalidad. La autoridad se abstendrá de presentar esta petición, cuando exista una interpretación razonable del derecho aplicable, siempre que los hechos y cifras declarados por el contribuyente sean completos y verdaderos.

Parágrafo 2. La acción penal se extinguirá cuando el contribuyente presente o corrija la declaración o declaraciones correspondientes, siempre y cuando esté dentro del término para corregir lo previsto en el Estatuto Tributario y, en todo caso, realice los respectivos pagos de impuestos, sanciones tributarias e intereses correspondientes.”

Como puede verse, la norma busca sancionar penalmente a los contribuyentes de cualquiera de los impuestos nacionales o departamentales (ya sea renta, régimen simple, ICA, IVA, INC, etc., pues la norma no hace distinción) que oculten ingresos, o incluyan gastos inexistentes, o se tomen retenciones o anticipos, y el monto combinado de tales equivocaciones supere los 250 salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv– (actualmente unos $219.451.000).

Entidades no contribuyentes de renta

Ahora bien, si pensamos en el caso particular de las entidades no contribuyentes de renta, y sin importar si presentan o no declaración de ingresos y patrimonio, es claro que la norma anterior no les aplicaría en relación con el impuesto de renta, justamente porque tales entidades no son “contribuyentes” de dicho impuesto.

Sin embargo, aunque no sean contribuyentes de renta, es posible que sí sean contribuyentes de otros impuestos, tales como el IVA, el INC, el ICA, el impuesto nacional a la gasolina y el ACPM o el impuesto nacional al carbono.

Por tanto, si en la elaboración de las declaraciones de dichos impuestos llegan a cometer los errores que se mencionaron en la norma anteriormente citada, se les podrá aplicar la respectiva sanción penal.


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INGRESOS DEL PAEF HACEN PARTE DE LA BASE PARA CALCULAR LA AUTORRETENCIÓN ESPECIAL DE RENTA

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Mediante la Ley 2060 de octubre 22 de 2020 se extendió hasta marzo de 2021 la posibilidad de que los diferentes empleadores soliciten el auxilio estatal para la nómina (Programa de Apoyo al Empleo Formal –Paef–), creado con el Decreto Legislativo 639 de mayo 8 de 2020.

Ahora bien, el 7 de octubre de 2020 la Dian expidió el Concepto 1241 para brindar claridad sobre si los ingresos recibos por concepto del Paef hacen parte de la base mensual para calcular la autorretención especial a título de renta.

Así pues, para dilucidar lo anterior, debe tenerse en cuenta que, respecto a la naturaleza del aporte estatal recibido con ocasión al Paef, a través del Oficio 902167 de junio 9 de 2020 se especificó que este constituye, para efectos del impuesto sobre la renta, un ingreso gravable para el beneficiario de dicho programa. Por tanto, debe ser considerado como un ingreso fiscal para el empleador beneficiario, al cual le puede ser imputado en un 100 % el gasto por concepto de nómina en el que incurre.

En este orden de ideas, respecto a la autorretención especial consagrada en los artículos 1.2.6.6 al 1.2.6.11 del Decreto 1625 de 2016, es importante no perder de vista que esta es practicada sobre los pagos o abonos en cuenta que se encuentren gravados con el impuesto de renta.

En efecto, el artículo 1.2.6.7 del Decreto 1625 de 2016 señala que, salvo casos especiales, las bases establecidas para el cálculo de la retención en la fuente por concepto de renta serán igualmente aplicables a la autorretención especial, en cuyo caso esta deberá liquidarse sobre cada pago o abono en cuenta realizado al contribuyente de acuerdo con su actividad económica principal y la tarifa asociada a esta.

Atendiendo a lo anterior, los subsidios recibidos con ocasión del Paef por las sociedades nacionales y asimiladas beneficiarias hacen parte de la base mensual para efectuar el cálculo de la autorretención especial, siempre que dichas sociedades cumplan los requisitos previstos en el artículo 1.2.6.6 del Decreto 1625 de 2016 para ser responsables de la autorretención especial a título de renta, tales como:

  • Ser sociedades nacionales o asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementario o de los establecimientos permanentes de entidades del exterior y las personas jurídicas extranjeras o sin residencia.
  • Que las anteriores sociedades se encuentren exoneradas del pago de las cotizaciones al sistema general de seguridad social en salud y del paso de aportes parafiscales a favor del Sena, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF– y las cotizaciones al régimen contributivo de salud, respecto de los trabajadores que devenguen menos de 10 smmlv, por sus ingresos de fuente nacional obtenidos mediante sucursales y establecimientos permanentes, de conformidad con el artículo 114-1 del Estatuto Tributario –ET–.

Así pues, aunque al momento de entregar los subsidios a las sociedades no se les practique la respectiva retención a título de renta, no significa que estas sociedades no deban practicarse la autorretención especial.


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SEGURIDAD DE LOS DATOS PERSONALES EN UNA PROPIEDAD HORIZONTAL

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La Superintendencia de Industria y Comercio –SIC– y su delegatura para la protección de datos personales publicó la Guía sobre el tratamiento de datos personales en la propiedad horizontal, cuyo objetivo es presentar sugerencias a todo el personal que recolecta o trata datos personales en edificios o conjuntos residenciales, sean comerciales o mixtos, sometidos al régimen de propiedad horizontal.

 

La idea es que con la guía las personas se orienten y cumplan correctamente la regulación sobre el tratamiento de estos datos. El texto contiene recomendaciones con un enfoque preventivo dirigido a que los edificios o conjuntos, sea directamente o a través de terceros, eviten vulnerar los derechos de las personas en cuanto al tratamiento de sus datos personales, por lo cual no es un concepto legal ni constituye asesoría jurídica.

 

Las orientaciones del texto mencionan algunos aspectos relevantes sobre protección de datos personales en el régimen de propiedad horizontal, ya que este tipo de tratamiento es asunto interno de cada copropiedad.

 

Garantizar la seguridad de los datos personales

La guía indica que toda la información que se recolecte mediante plantillas, formularios, videovigilancia, huelleros, reconocimiento facial, sistemas biométricos o por cualquier otro medio físico o electrónico debe ser protegida. Es fundamental adoptar medidas tecnológicas, humanas, administrativas, físicas, contractuales y de cualquier otra índole, que eviten:

 

·         Accesos indebidos o no autorizados a la información.

·         Manipulación de la información.

·         Destrucción de la información.

·         Usos indebidos o sin autorización de la información.

·         Circular o suministrar la información a personas no autorizadas.

 

Las medidas de seguridad deben considerar factores como:

 

·         Niveles de riesgo del tratamiento para los derechos y libertades de los titulares de los datos.

·         Naturaleza de los datos.

·         Posibles consecuencias que se derivarían de una vulneración para los titulares y la magnitud del daño que se puede causar a ellos, al responsable y a la sociedad en general.

·         Número de titulares de los datos y la cantidad de información.

·         Tamaño de la organización.

·         Recursos disponibles.

·         Estado de la técnica.

·         Alcance, contexto y finalidades del tratamiento de la información. 

 

Eliminar los datos personales cuando cumplan su finalidad

La idea es no almacenar y usar datos indefinidamente. Si expiró el tiempo del tratamiento autorizado por el titular o ya se cumplió la finalidad del mismo, y no existe una norma legal que disponga lo contrario, el responsable y el encargado deberán proceder a la supresión de los datos personales en su posesión. Los edificios y conjuntos pueden tratar los datos por el tiempo necesario, siempre y cuando justifiquen dicho término o período razonablemente.

 

Por su parte, los responsables y encargados de la recolección de datos deben “documentar los procedimientos para el tratamiento, conservación y supresión de los datos personales de conformidad con las disposiciones aplicables a la materia de que se trate, así como las instrucciones que al respecto imparta la Superintendencia de Industria y Comercio”.

 

Garantizar la confidencialidad de la información

Las personas que traten datos personales deben mantener en secreto los mismos; no pueden hacer de conocimiento público los datos privados, a menos que lo autorice el titular o la ley, o exista orden judicial.

 

Según el literal h) del artículo 4 de la Ley 1581 de 2012, “todas las personas que intervengan en el tratamiento de datos personales que no tengan la naturaleza de públicos están obligadas a garantizar la reserva de la información, inclusive después de finalizada su relación con alguna de las labores que comprende el tratamiento, pudiendo solo realizar suministro o comunicación de datos personales cuando ello corresponda al desarrollo de las actividades autorizadas en la presente ley y en los términos de la misma”.


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QUÉ EFECTOS TIENE UN PERÍODO DE INCAPACIDAD SOBRE EL PAGO DE OBLIGACIONES LABORALES

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Cuando un trabajador entra en un período de incapacidad, adquiere el carácter de sujeto de protección especial constitucional. Esto trae consigo una serie de garantías que buscan proteger sus derechos fundamentales y sociales; por ello, es importante conocer qué efectos ocasiona tal protección al contrato de trabajo, las prestaciones sociales y las diferentes obligaciones laborales a cargo del empleador, a fin de respetar los derechos del trabajador tutelado.

Terminación del contrato de trabajo

En primer lugar, debemos establecer que cuando un trabajador se encuentra en un período de incapacidad, cuenta con un fuero de protección denominado estabilidad laboral (u ocupacional) reforzada, el cual dispone que su contrato no debe ser terminado debido a su condición de salud, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Pago de prestaciones sociales

Cuando un trabajador se encuentra bajo una incapacidad, es importante señalar que el contrato de trabajo está vigente con todas sus obligaciones y derechos, pues este no se suspende debido a que el hecho de estar en esta situación no resulta ser una causal de suspensión del contrato, conforme a lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.

Por lo anterior, al no suspenderse el contrato, cuando un trabajador se encuentra incapacitado, y pese a que no está prestando el servicio, cuenta con la vigencia total y absoluta del mismo y, por ende, mantendrá sus derechos laborales, tales como el pago de las prestaciones sociales, las primas, las cesantías y los intereses a las cesantías, de forma completa y respetando las fechas de cumplimiento otorgados por el CST y la Ley 50 de 1990.

Pago de salario

Cuando un trabajador se encuentra incapacitado, el hecho de que no se suspenda el contrato de trabajo no implica que deba continuarse con el pago de salario, puesto que no hay efectivamente la prestación del servicio por parte del trabajador.

Sin embargo, aunque no se deba cancelar salarios al trabajador durante un período de incapacidad, no se debe perder de vista que durante ese tiempo el trabajador cuenta con el derecho a recibir la prestación económica otorgada por el sistema de seguridad social integral denominada auxilio por incapacidad. Dicho lo anterior, aunque durante el tiempo que perdure la incapacidad el trabajador no recibirá salario, este continuará percibiendo ingresos a través del pago de esa prestación económica.

Es importante resaltar que, si bien las incapacidades son pagadas por el sistema, es deber del empleador, conforme a lo establecido en el artículo 121 del Decreto 019 del 2012 y la Sentencia T-140 del 2016, adelantar su pago y posteriormente recobrar tal dinero a la respectiva entidad de seguridad social.

Reconocimiento de vacaciones

Respecto a las vacaciones, recordemos que las mismas son un descanso anual remunerado, por ende, dado que el trabajador incapacitado se encuentra en su casa en un período de descanso y reposo debido a su situación de salud, hasta tanto el trabajador no finalice su período de incapacidad (momento en el cual no podría disfrutar de sus vacaciones y por ello estas se acumulan) no podría disfrutar o compensar sus vacaciones, según el caso.

Reconocimiento de la dotación

La dotación es un derecho consagrado en el artículo 230 del CST, el cual debe reconocerse:

  • Por el empleador, cada cuatro (4) meses.
  • En las siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
  • Solo serán reconocidas cuando el trabajador, en las fechas de entrega de calzado y vestido, haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.

En este orden de ideas, cuando el trabajador esté incapacitado por más de un (1) mes, no tendría derecho a dotación, dado que esta situación no le permitiría cumplir con el requisito antes descrito de laborar más de tres (3) meses anteriores a la fecha de la entrega, lo cual ha sido respaldado por el Ministerio del Trabajo en el Concepto 164750 de 2016.

Reconocimiento del auxilio de transporte

Respecto al auxilio de transporte, se tiene que el empleador no tendrá la obligación de pagarlo, dado que la finalidad de esta prestación económica es solventar el traslado del empleado a su sede de trabajo, lo cual no es necesario durante la temporada en que el trabajador se encuentra incapacitado en su casa.

Por todo lo anterior, salvo el salario, el auxilio de transporte y la dotación, y al encontrarse vigente el contrato de trabajo, los trabajadores en períodos de incapacidad tienen el derecho de percibir sus prestaciones sociales con normalidad.


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AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

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La variable estratégica más importante en las empresas, sin lugar a duda, está constituida por sus recursos humanos, área a la que no se le ha dado el trato ni el sitial que le corresponde.

La afirmación la hace el contador público, PhD y MBA, Jorge Alejandro Sánchez, en el artículo Auditoría de recursos humanos: su desarrollo hasta el COVID-19, publicado por la Asociación Interamericana de Contabilidad –AIC–.

Afortunadamente, indica Sánchez, la situación se está revirtiendo lentamente en el tiempo.

«La gestión empresarial se basa en su diseño y ejecución, en la calidad y el compromiso del recurso humano. Son precisamente las personas las que en las empresas definen, diseñan, implementan y controlan las estrategias corporativas», dice.

Diversos conceptos de auditoría de recursos humanos

  • La auditoría de recursos humanos debe proporcionar el inventario de recursos humanos, que le permita a la organización planificar adecuadamente su futuro, con el fin conseguir los objetivos formulados.
  • Este tipo de auditoría suministra a la organización datos sobre la capacidad interna de la función de recursos humanos y datos del personal de línea sobre el tipo de servicios que necesita la organización en los niveles: operacional, gerencial y estratégico.
  • Esta puede ser definida como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para el mejoramiento. Su propósito es mostrar cómo funciona el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la organización o que no están compensando su costo, o aun prácticas y condiciones que deben ser aumentadas.
  • Tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijadas en la materia sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal.

El artículo plantea que los recursos humanos limitan las fronteras del crecimiento y desarrollo organizacional mucho más que el mercado, la tecnología o la situación económica de una organización.

«En este contexto, el desarrollo futuro de la auditoría de recursos humanos se presenta como un apoyo al desarrollo y control de los planes estratégicos de las empresas y como un apoyo al gobierno corporativo, basado principalmente en aspectos de mejoras continuas de procesos», describe.

¿Es el COVID-19 una amenaza para la auditoría de recursos humanos?

El COVID-19 ha afectado a las organizaciones de forma implacable. El principio de continuidad de negocio también se está viendo comprometido; las empresas se deben adaptar rápidamente a un ambiente complejo y la auditoría obviamente no se puede abstraer a esta cruda realidad, y por supuesto, estos cambios forzados afectan también a la auditoría de recursos humanos.

A nivel de procedimientos básicos, desde el punto de vista del autor, el COVID-19 no afectaría la naturaleza del trabajo del auditor de recursos humanos, lo que sí se verá afectado son los riesgos de la organización y, por lo tanto, el riesgo que corre el auditor al realizar su trabajo.

Entre los riesgos que afectan a la empresa y que también deben ser considerados por el auditor de recursos humanos están:

  • Problemas crecientes de liquidez y financiamiento.
  • Cargas excesivas de trabajo.
  • Tiempos de respuesta más reducidos.
  • Problemas de salud en los trabajadores.
  • Problemas en la productividad.
  • Riesgos asociados a múltiples programas de contingencias en las diferentes áreas de las empresas.

Consecuencias del COVID-19 para este tipo de auditoría

Sánchez explica que la auditoría de recursos humanos deberá tener en cuenta diversos puntos en un escenario pospandemia. Entre los aspectos que la pandemia le heredará al mundo de los negocios está un incremento del trabajo a distancia, un mayor uso de tecnología al servicio de las comunicaciones con clientes internos y externos, menos viajes de trabajo, reuniones mucho más orientadas y manejo más sofisticado de información en forma remota.

De igual forma, es necesaria una mayor capacidad de trabajo, mayor autocontrol en el personal y los procesos, la implementación de controles concurrentes y bastante experiencia en auditoría remota y auditoría continua o concurrente.

«Es muy probable que se escuche hablar con mucha mayor frecuencia sobre este concepto, aún en tiempos de COVID-19 y será bastante más utilizada en el futuro, y en ello la pandemia aportará un granito de arena a su desarrollo», advierte Sánchez.


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AUTORRETENCIÓN DEL DECRETO 2201 DE 2016 Y LAS FACTURAS DE VENTA

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En los artículos 11, 12, 13 y 30 de la Resolución Dian 000042 de mayo 5 de 2020 se dispuso que en el cuerpo de los siguientes documentos se debe indicar si su emisor es autorretenedor del impuesto sobre la renta y complementario:

  1. En las facturas de venta electrónicas (ver numeral 12 del artículo 11).
  2. En las facturas de venta en papel o por computador, las cuales se elaborarán en los días de contingencias que impidan expedir factura electrónica (ver numeral 10 del artículo 12). Al respecto, téngase presente que la norma superior del artículo 617 del Estatuto Tributario –ET– no exige este requisito para este tipo de documentos.
  3. En los tiquetes POS (ver literal “h” del numeral 1 del artículo 13).
  4. En el extracto que emitan algunas entidades financieras (ver literal “i” del numeral 4 del artículo 13).
  5. En las notas de débito o de crédito electrónicas (ver numeral 15 del artículo 30).

¿Cómo se obtiene la calidad de autorretenedor?

En relación con lo anterior, es necesario destacar que en la actualidad un contribuyente del impuesto de renta puede tener la categoría de autorretenedor a título de renta y complementario si le aplica, al menos, una de las dos situaciones siguientes:

  1. Es una persona natural o jurídica que, aplicando lo dispuesto en la Resolución Dian 005707 de agosto 5 de 2019, solicitó autorización a la Dian para actuar como autorretenedor a título de renta de acuerdo con lo indicado en el parágrafo 1 del artículo 368 del ET. Cuando estos contribuyentes obtienen dicha autorización, en el RUT les empieza a figurar la responsabilidad No. 15, y cada mes deben declarar los valores autorretenidos entre los renglones 43 al 49 del formulario 350 de retenciones y autorretenciones en la fuente.
  2. Es una sociedad nacional o un establecimiento permanente en Colombia de entidades extranjeras que, por tener derecho a la exoneración de aportes de nómina del artículo 114-1 del ET, debe practicarse las autorretenciones a título de renta del parágrafo 2 del artículo 365 del ET y el Decreto 2201 de diciembre 30 de 2016.

A estos contribuyentes no les figura ningún número de responsabilidad especial en el RUT cuando deben responder por este tipo de autorretención. Además, los valores autorretenidos a título de renta por esta causal son declarados cada mes en el renglón 42 del formulario 350 de retenciones y autorretenciones en la fuente.

Aclarado lo anterior, surge la inquietud: ¿la exigencia de la Resolución 000042 de mayo de 2020 de indicar en las facturas de venta y algunos documentos equivalentes a factura la calidad de “autorretenedor del impuesto de renta” aplica para cualquiera de los dos casos antes mencionados?, o ¿solo a uno de ellos?

La respuesta de la Dian

En respuesta a la anterior inquietud, la misma Dian, en su Oficio 1245 de octubre 7 de 2020, luego de mencionar que en la actualidad existen los dos tipos de autorretenedores a título de renta que ya destacamos anteriormente, expresó lo siguiente:

“En consecuencia, nótese que cuando los numerales 1 y 4 del artículo 13 de la Resolución 000042 de 2020, señalan como requisito indicar la calidad del agente retenedor y autorretenedor en el impuesto sobre la renta y complementarios, no se hace distinción entre los tipos de agentes autorretenedores; por lo tanto, acogiendo el principio de interpretación jurídica conforme al cual, si el legislador no distingue no le es dado al interprete hacerlo, deberán informarse dichas calidades respecto de los modelos de autorrentención y retención previamente referidos”.

Por tanto, de acuerdo con la interpretación de la Dian, lo correcto es entender que ambos tipos de autorretenedores a título de renta deberán indicar tal condición en el cuerpo de sus facturas de venta y en algunos documentos equivalentes a factura.

Sin embargo, para evitar confusiones entre los compradores que son agentes de retención (que deben tener claro si deben practicar o no retención en la fuente a título de renta al vendedor), lo mejor sería que los vendedores aclaren en el cuerpo de sus facturas de venta y documentos equivalentes si la condición de autorretenedor a título de renta la obtuvieron mediante solicitud especial elevada a la Dian (para ello, tendrían que incluir, adicionalmente, en el cuerpo de sus facturas de venta el número de resolución de la Dian que los autorizó), o aclarar si solo son autorretenedores por las disposiciones del Decreto 2201 de 2016.


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CALENDARIO TRIBUTARIO 2021, PLAZOS PROPUESTOS POR EL MINISTERIO DE HACIENDA

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A través de un proyecto de decreto publicado el 5 de noviembre de 2020, el Ministerio de Hacienda informó lo que sería el calendario tributario para la vigencia 2021, con el cual se señalarían los plazos para el cumplimiento de las obligaciones sustanciales y formales.

Obligados a presentar la declaración de renta por el año gravable 2020

De acuerdo con el proyecto de decreto, estarían obligados a presentar la declaración del impuesto sobre la renta y complementario, por el año gravable 2020, todos los contribuyentes sometidos a dicho impuesto, con excepción de los siguientes contribuyentes:

Asalariados

Que no sean responsables del IVA, cuyos ingresos brutos provengan en al menos un 80 % de pagos originados en una relación laboral o legal y reglamentaria, siempre que, en relación con el 2020, se cumplan los requisitos enunciados a continuación:

  • El patrimonio bruto al 31 de diciembre de 2020 no excede las 4.500 UVT ($160.232.000).
  • Los ingresos brutos son inferiores a 1.400 UVT ($49.850.000).
  • Los consumos mediante tarjeta de crédito no exceden las 1.400 UVT
  • El valor de compras y consumo no supera las 1.400 UVT
  • El valor acumulado de las consignaciones bancarias, depósitos o inversiones financieras no excede las 1.400 UVT.

Personas naturales y sucesiones ilíquidas

Que sean residentes en el territorio nacional y que no sean responsables del IVA, siempre y cuando cumplan los requisitos anteriormente destacados.

Personas naturales o jurídicas extranjeras

No deberán presentar la declaración de renta y complementario las personas naturales o jurídicas extranjeras, sin residencia o domicilio fiscal en el país, cuando la totalidad de sus ingresos haya estado sometida a la retención en la fuente señalada en los artículos 407 y 409 del Estatuto Tributario –ET–.

Ahora bien, entre las fechas previstas en el proyecto de calendario tributario para el cumplimiento de las obligaciones tributarias durante el 2021 podemos destacar:

Impuesto sobre la renta y complementario

El proyecto de decreto establecería fechas específicas para cada uno de los grupos obligados a presentar la declaración de renta y complementario por el año gravable 2020, tales como:

Grandes contribuyentes

Las personas naturales, jurídicas o asimiladas, los contribuyentes régimen especial y demás entidades calificadas por la Dian, para los años 2021 y 2022, como grandes contribuyentes, presentarían la declaración de renta por el año gravable 2020 entre el 12 y el 23 de abril de 2021, atendiendo el último dígito del NIT registrado en el RUT.

Es de aclarar que estos contribuyentes deberán cancelar el valor del impuesto a cargo y el anticipo del impuesto de renta en tres cuotas, a más tardar en las siguientes fechas, según el último dígito del NIT:

  • Pago de la primera cuota: entre el 9 y el 22 de febrero de 2021.
  • Declaración y pago de la segunda cuota: entre el 12 y el 23 de abril de 2021.
  • Pago de la tercera cuota: entre el 9 y el 23 de junio de 2021.

Cabe anotar que el valor de la primera cuota no podrá ser inferior al 20 % del saldo a pagar del año gravable 2019.

Una vez se haya liquidado el impuesto y el anticipo, del valor a pagar se restará lo pagado en la primera cuota y el saldo se cancelará en dos cuotas equivalentes al 50 % del saldo a pagar.

Personas jurídicas y demás contribuyentes

Las demás personas jurídicas, sociedades y asimiladas, así como los contribuyentes del régimen especial, no catalogados como grandes contribuyentes, presentarían la declaración de renta y complementario y el pago de la primera cuota del impuesto a cargo entre el 12 de abril y el 7 de mayo de 2021, de acuerdo con los dos últimos dígitos del NIT. La segunda cuota sería pagada entre el 9 y el 23 de junio de 2021, según el último dígito del NIT del contribuyente.

Personas naturales y sucesiones ilíquidas

Las personas naturales y sucesiones ilíquidas presentarían la declaración de renta entre el 10 de agosto y el 20 de octubre de 2021, teniendo en cuenta los dos últimos dígitos del NIT registrados en el RUT.

Declaración del IVA

Los responsables del IVA, grandes contribuyentes y aquellas personas jurídicas y naturales cuyos ingresos brutos al 31 de diciembre del 2020 sean iguales o superiores a 92.000 UVT ($3.275.844.000), al igual que los responsables de que tratan los artículos 477 y 481 del ET, presentarían la declaración del IVA de manera bimestral, de acuerdo con el último dígito del NIT, así:

  • Enero – febrero: entre el 9 el 23 de marzo de 2021.
  • Marzo – abril: entre el 10 y el 24 de mayo de 2021.
  • Mayo – junio: entre el 8 y el 22 de julio de 2021.
  • Julio – agosto: entre el 8 y el 21 de septiembre de 2021.
  • Septiembre – octubre: entre el 9 y el 23 de noviembre de 2021.
  • Noviembre – diciembre: entre el 12 y el 25 de enero de 2022.

Declaración cuatrimestral del IVA

Los responsables del IVA, cuyos ingresos brutos sean inferiores a 92.000 UVT ($3.275.844.000), presentarían la declaración del IVA de manera cuatrimestral, según el último dígito del NIT, en los siguientes plazos:

  • Enero – abril: entre el 10 y el 24 de mayo de 2021.
  • Mayo – agosto: entre el 8 y el 21 de septiembre de 2021.
  • Septiembre – diciembre: entre el 12 y el 25 de enero de 2022.

Declaración anual consolidada del IVA para los del SIMPLE

Los contribuyentes del régimen simple responsables del IVA presentarían la declaración anual consolidada dicho impuesto, correspondiente al año gravable 2020, a más tardar entre el 22 y el 26 de febrero de 2021, dependiendo del último dígito del NIT del declarante.


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CÓMO SE ESTABLECE CORRECTAMENTE UN PERÍODO DE PRUEBA

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El período de prueba se encuentra previsto en el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Esta figura se emplea en los contratos de trabajo con la finalidad de que empleador y trabajador durante un tiempo determinado analicen las condiciones en las que se ejecutará el trabajo.

Durante este período puede darse por terminado el contrato de trabajo por cualquiera de las partes sin necesidad de sustentar la decisión en una causa justa; no obstante, debe tenerse en cuenta que dicha decisión debe tomarse solo por motivos referentes a las actitudes del trabajador frente a su desempeño en el cargo.

Pautas para tener en cuenta para el establecimiento del período de prueba

Frente a la determinación del período de prueba, deben tenerse en cuenta las siguientes pautas:

Duración máxima

El artículo 78 del CST establece que el período de prueba podrá tener una duración máxima de dos (2) meses tanto en los contratos a término fijo a uno (1) o (3) tres años como en los contratos a término indefinido. Por su parte, en lo que concierne a los contratos a término fijo inferiores a un (1) año, dicho período no podrá exceder la quinta parte del término inicialmente pactado.

Pago de acreencias laborales

Durante el período de prueba, el trabajador es acreedor de todos los beneficios laborales consagrados en la ley, razón por la que este tiempo debe tenerse en cuenta para liquidar salario, aportes a seguridad social, prestaciones sociales, etc.

Importancia de establecer correctamente el período de prueba

La importancia de establecer correctamente el período de prueba radica en que, una vez superado el término, el empleador deberá justificar la terminación del contrato de trabajo bajo una causal justa o pagar al trabajador una indemnización por despido sin justa causa.

Por ejemplo, si se firmó un contrato a término fijo inferior a un (1) año, por seis (6) meses, el período de prueba puede ser de hasta un (1) mes y seis (6) días; por lo tanto, a partir del día siete (7) del segundo mes, el empleador solo podrá dar por terminado el contrato por una causal justa o, en su defecto, pagar dicha indemnización.